quarta-feira, 7 de dezembro de 2016

PESQUISA AÇÃO E OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE NA TESE "VOLUNTÁRIOS"


Capa do livro "Voluntários", fruto da tese de doutoramento defendida na USP em 2004 


Na minha defesa de tese, o professor Ivan Beck Ckagnazaroff deve ter considerado mal descrita a diferença entre pesquisa ação e pesquisa participante ou observação participante e pediu explicações na banca de defesa.

A pesquisa participante ou observação participante é uma técnica de pesquisa, muito usada nas ciências sociais e especialmente na antropologia.

As ciências naturais se desenvolveram a partir do estudo de objetos e seres sem consciência ou com consciência limitada de seu meio. A observação de uma rocha, ou de uma célula do sangue, não se preocupa com a percepção que estes objetos de pesquisa têm do observador e nas mudanças em função desta percepção. Na etologia e no estudo de animais, o observador costuma se ocultar, para observar o comportamento animal em seu habitat, às vezes tentando suprir as dificuldades da observação com tecnologia.

Outra forma de observar o comportamento e as atitudes é fazer parte do grupo, como aconteceu com os estudos de gorilas da zoóloga Dian Fossey. Ela levou alguns anos para ser aceita como parte de um grupo de gorilas que estudava. O famoso antropólogo Bruno Latour, constatou que havia conseguido fazer parte do grupo de técnicos que estudava quando chegava uma pessoa de fora e ele era apresentado como “e este, é o nosso antropólogo”...

 A observação participante, portanto, tem como estratégia fazer parte do grupo que se estuda, de forma cotidiana, até que as pessoas não alterem sua forma de agir em função da presença do observador. Alguns estudiosos de metodologia dizem que não há a ruptura entre sujeito e objeto, mas a intersubjetividade, a relação sujeito-sujeito ou eu-tu (Martin Bubber) e não eu-isso. Contudo, parece-me que a observação participante fica na fronteira da relação eu-tu. Apesar de aceitar as interações entre observador e observado, ainda se advoga o afastamento deste primeiro, para que ele não venha a simplesmente reproduzir a lógica do grupo de estuda, mas possa ter um olhar externo compreensivo. De alguma forma, entende-se que ao se tornar membro, o estudioso perde a capacidade de perceber como funciona o grupo, passa a ter os mesmos “pontos cegos” que os demais membros apresentam.  Entendo, portanto, que a observação participante é uma forma de estudo de grupos, onde o pesquisador evita as alterações de comportamento próprias da presença de um estranho, tornando-se familiar. É ainda uma forma de observação oculta, mas que a estratégia de ocultar-se é, em vez de ficar à distância ou recorrer a filmagens com câmaras ocultas, aproximar-se tanto do grupo que ele passa a considerar o observador parte do dia-a-dia. O observador deve ser uma espécie de “parte da paisagem”, e não um ator ativo do grupo, um “invisível”, que se sabe presente mas mal é percebido.

A pesquisa ação, mais que a observação participante, é ao mesmo tempo uma intervenção no grupo, organização ou instituição estudados. Ela aceita que o interventor não detém o conhecimento de “como” deve funcionar o grupo, apenas ensinando aos membros como devem agir após a mudança. Ela entende que os membros detém conhecimentos que não estão ao alcance do pesquisador/interventor, e que necessitam ser mobilizados no processo de mudança.

Kurt Lewin, Christophe Dejours e outros autores da psicossociologia empregam formas de intervenção com influência da pesquisa ação. Eles observam, descrevem para o grupo, acompanham as mudanças realizadas e voltam ao grupo (follow-up) para avaliar as mudanças e reiniciar ou não o ciclo de intervenção. Embora a pesquisa ação seja em sua essência participativa (Tripp, 2005) ela não tem por objetivo o entendimento do funcionamento, interações e atitudes do grupo estudado, mas sua mudança.

No caso da minha tese, tínhamos por interesse inicial realizar uma pesquisa-ação. Realizamos técnicas de observação participante, mas também empregamos técnicas tradicionais de observação, como a análise de documentos, a descrição de atividades e entrevistas com base em história de vida (como voluntário), com o objetivo de triangular, ou seja, associar informações oriundas de fontes diferentes. Depois de construída uma percepção da organização, marcamos reuniões com lideranças de níveis hierárquicos distintos, em conjunto, para que se fizesse uma proposta de mudança.

Durante o processo, observamos que havia inúmeras resistências até mesmo a se discutir o que se observou. Alguns membros importantes boicotaram as reuniões, outros estiveram presentes, mas sem interesse em efetuar qualquer mudança, apesar do empenho da direção da mantenedora. Neste momento se constatou que a organização era muito territorializada, e que havia um pacto silencioso de não intervenção de um espaço em outro.

Como as mudanças ficassem à deriva de reuniões que aconteciam mensalmente, e os membros da organização pretendiam realizar alguma mudança, mas em ritmo lento, a professora Maria Tereza Fleury fez uma consideração muito justa: “as organizações têm o seu tempo e a universidade tem outro tempo”. Em suma, se ficássemos esperando o ciclo de transformação da creche, o trabalho não sairia a tempo das datas estabelecidas pelo programa, por esta razão, optou-se por um trabalho analítico-descritivo, um estudo de caso, em lugar de uma pesquisa ação.


Espero que esta pequena história auxilie aos jovens pesquisadores e aos estudiosos de metodologia de pesquisa de ciências humanas e sociais.

sábado, 27 de fevereiro de 2016

O QUE É "LAY OFF"?


Fábrica da GM no ABCD Paulista Fonte: ABCD Maior

Jáder dos Reis Sampaio

Com a flexibilização das relações de trabalho no Brasil, desde 1990 a legislação prevê o que os países de língua inglesa chamam de “lay off”, e que essencialmente significa suspensão temporária do contrato de trabalho. Ele está previsto no artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho, na resolução 591/2009 do Ministério do Trabalho e no artigo 2º. da Lei 7998-1990, que dispõe sobre o programa de seguro desemprego.

Essencialmente é um dispositivo que permite a suspensão temporária do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses. Durante esta suspensão o empregador não paga salário ao empregado, mas o empregado mantém o vínculo empregatício. Esta suspensão só pode ser feita se prevista “em convenção ou no acordo coletivo de trabalho”, e aceita pelo trabalhador por escrito, além de notificação para o sindicato que o representa. No Brasil este dispositivo só pode ser utilizado uma vez a cada 16 meses (um ano e quatro meses).

O “lay off” é um recurso de negociação em tempos de transformação intensa na organização ou de brusca redução de demanda no mercado de trabalho, no qual a empresa ganha um tempo para diminuir a produção, especialmente se entende que a diminuição de demanda é temporária e conjuntural.

Sem o “lay off”, muitas empresas demitiriam sumariamente para reduzir custos, sem saber se conseguiriam novamente recontratar seus empregados, e muitos empregados se veriam demitidos, sem perspectiva de retorno.

A economia brasileira encontra-se, atualmente, em recessão, o que obrigou diversos segmentos da economia, como a indústria automobilística, a recorrer a férias coletivas e ao “lay off”, como forma de parar de produzir ou diminuir o ritmo de produção e diminuir estoques aguardando um reaquecimento, antes de tomar a decisão de diminuir sua capacidade produtiva como um todo (demitindo mão-de-obra qualificada e diminuindo suas instalações e custos de manutenção em situação de não-produção).

Veja: 



Na legislação brasileira, durante o período de “lay off”, o empregador se compromete a:

  1.   Avisar com antecedência mínima de 15 dias
  2.  Oferecer ao empregado um programa de qualificação profissional
  3.  Pagamento de multa, além das já previstas pela legislação trabalhista, em caso de demissão durante o período de “lay off”
  4.  Oferecer ou não alguma bolsa de estudos ao empregado, que não será considerada como salário, nem benefício que possa ser pleiteado após o término do período de suspensão de contrato.


Por sua vez, o Estado brasileiro, entendendo ser importante a manutenção do nível de empregos, evitar a situação de desemprego e promover a qualificação e a requalificação da força de trabalho, disponibilizou recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) para o fornecimento de bolsa de qualificação profissional aos empregados durante o “lay off”, desde que os cursos oferecidos pelas empresas atendam algumas exigências dispostas no texto da medida provisória e faça a devida comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego.

Nos Estados Unidos o sentido de "lay off" é diferente, significando demissão com prioridade de recontratação caso volte a haver vaga, de uma forma geral.


Considero importante que o psicólogo do trabalho e os gestores de recursos humanos estejam bem informados sobre esta opção para que possam discutir, de forma inteligente, se é necessária para a requalificação de empregados que vejam seus postos de trabalho serem extintos ou profundamente modificados por causa de desenvolvimento tecnológico e pressões da concorrência no mercado (desemprego estrutural).

sábado, 13 de fevereiro de 2016

ENTREVISTA NO INTERCONEXÃO BRASIL SOBRE MOTIVAÇÃO, GESTÃO E PESSOAS E QUESTÕES EMERGENTES NO BRASIL




Tive a grata satisfação de conversar durante pouco menos de meia hora com o Prof. Domingos Giroletti sobre motivação e gestão de pessoas. Ele aproveitou a oportunidade para conversar também sobre o Brasil atual e propôs algumas questões da ordem da política.

Convido os leitores do blog a assistirem e debaterem conosco os temas abordados.