quarta-feira, 20 de fevereiro de 2013

EM DEFESA DE MUITAS COMPETÊNCIAS NAS AÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO



Ao publicar a matéria sobre conceito de competências, tive a feliz surpresa de receber um bom comentário da Dra. Cristina Limongi da Universidade de São Paulo. Ela me endereçou uma pergunta tão interessante, que merece um novo post para responder. Ela diz: "Gostaria muito de "ver aqui" sua definição de competência".

Cris, meu trabalho com gestão de competências era fazer o levantamento de conceitos, contextos, instrumentos criados e soluções encontradas.

Constatei que diferentes ações feitas por autores norte-americanos, franceses, ingleses e brasileiros são válidos para a solução dos problemas que  os atingia, quando começaram a propor programas de gestão de competências.

Alguns franceses, por exemplo, estavam às voltas com trabalhadores que estavam perdendo seus postos de trabalho e não conseguiam recolocação porque a forma como realizavam seus trabalhos havia mudado em função da tecnologia e das novas formas de gestão. Então o estado francês iniciou diálogo com entidades sindicai e representantes de empresas, e chegaram à conclusão que os trabalhadores tinham o direito de passar por uma avaliação de suas competências (bilan de compétences) em centros credenciados, de tempos em tempos. Os centros dão um retorno aos trabalhadores, que envolve o que eles devem desenvolver para continuar competentes em sua área de atuação, e envolve também atitudes, motivações e competências pessoais, além das competências técnicas.

Não é uma solução genial? Competência como direito do trabalhador, regulado por uma lei aprovada em 1991? 

Na medida em que fui estudando, fui vendo que não é o caso de escolher uma das propostas de competência. Nosso desafio é conhecer as que se mostraram úteis, e verificar qual delas e com que adaptações ou mudanças resolvem os problemas relacionados à competência que as organizações nos trazem.

Se as organizações nos demandam como selecionar trabalhadores para um cargo ou espaço ocupacional, o melhor é adaptar a proposta de Mc Clelland e trabalhar com o que o Dr. Joel Dutra chama de "competências em estoque". Na seleção, queremos mesmo é identificar pessoas de potencial para a organização. Se elas não tiverem potencial, se lhes faltam as competências necessárias para a realização do trabalho, não adianta pressionar por resultados, remunerar por resultados ou falar em "entrega". 

No serviço público, costumamos ter o contrário. Pessoas super-qualificadas e de alto potencial, que aceitam ocupar cargos abaixo de sua capacidade em função da estabilidade e de outras vantagens de atração para a carreira pública. Algumas chegam a ficar estudando para concursos que as desloquem para organizações mais compatíveis com seu potencial, trabalham desmotivadas e até negligenciam suas obrigações. Na minha opinião, este não é um problema solucionável com a proposta de McClelland, concorda?

Se me permite a metáfora, sua pergunta me soa como algo assim: qual é o instrumento que você usa? Martelo? Chave de fenda? Chave inglesa? Eu teria que responder: o que você precisa? Fixar um quadro na parede? Montar uma estante? Resolver um problema de vazamento hidráulico?

Precisamos dar uma formação mais substantiva aos nossos alunos das áreas de administração e psicologia organizacional e do trabalho, para que não se tornem homens-martelo (e fiquem tentados a pregar parafusos na parede com seu instrumento). O que pensa disso?

Grande abraço!

Um comentário:

  1. Prezado Prof. Jáder,
    Agora, diante do seu texto em resposta a pergunta da Profa Limongi, fiquei em dúvida sobre como estudar competência no serviço público? Há alguma proposta teórica compatível com este contexto pensando em identificar pessoas adequadas para o trabalho na Organização? Um abraço, Alina

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