quinta-feira, 21 de fevereiro de 2013

COMPETÊNCIAS NA POLÍCIA MONTADA DO CANADÁ



Policial Canadense - Foto obtida no site da RCMP (Polícia Montada Real do Canadá)

A Dra. Alina Vasconcellos fez a questão abaixo, que merece também mais uma matéria.

"Prezado Prof. Jáder, Agora, diante do seu texto em resposta a pergunta da Profa Limongi, fiquei em dúvida sobre como estudar competência no serviço público? Há alguma proposta teórica compatível com este contexto pensando em identificar pessoas adequadas para o trabalho na Organização? Um abraço."

Quando citei a questão do serviço público, não quis, nem posso generalizar, porque há organizações muito diferenciadas nesta categoria. Como sei que a Dra. Alina trabalha em organização militar, gostaria de discutir este segmento.
A maioria das organizações do poder público têm que fazer seus concursos tendo como parâmetros os títulos e as provas de conhecimento. Nelas, salvo melhor juízo, a avaliação psicológica funciona de forma similar à avaliação médica, ou seja, apenas tem poder de indicar a incapacidade total ou parcial do candidato à ocupação do cargo (apto, parcialmente apto, inapto) e recomendar alguma forma de tratamento psicológico. As organizações militares têm uma lei específica que lhes dá maior amplitude de escolha e possibilita, por exemplo, que a psicologia possa trabalhar utilizando mais instrumentos, escolhendo candidatos mais e menos capazes para a carreira.
O maior problema de seleção das instituições militares é a necessidade de adequar os instrumentos psicológicos ao princípio da objetividade do serviço público. Neste caso, adaptar o modelo de Mc Clelland é um curso de ação possível para usar competências em seleção de pessoal.
Há outro problema em uma organização militar: o candidato aprovado não vai exercer apenas uma função específica, mas tem uma carreira pela frente e pode exercer diferentes atividades ao longo de sua trajetória profissional, ou seja, não selecionamos para o exercício de uma função, mas para uma carreira diversificada, que pode exigir diferentes competências técnicas e interpessoais em diferentes funções. Como resolver isso?
Obtive, há alguns anos, informações sobre o caso da polícia montada do Canadá. Eles aplicaram competências da seguinte forma: 
      1.  Eles se preocupam em usar competências para selecionar e qualificar seu pessoal, além de delimitar uma política geral da organização, ou seja, aplicaram diversos modelos teóricos para finalidades distintas.

   2.  Dividiram a corporação em quatro níveis hierárquicos: Colaborador individual (que atua em uma unidade de trabalho), supervisor (de uma unidade de trabalho), gerente (de múltiplas unidades de trabalho) e executivo (que tem responsabilidades corporativas, ou seja, da polícia como um todo)

   3. Estabeleceram competências centrais (core competences) para a organização como um todo e as descreveram para cada um dos níveis acima. Para o nível de executivo, ficaram as seguintes competências:
          a.       Liderança
          b.      Planejamento e organização (gerenciamento da ação)
          c.       Efetividade pessoal e flexibilidade
          d.      Aprendizagem contínua
          e.      Comunicação
          f.        Habilidades interpessoais
          g.       Habilidades cognitivas (thinking skills)
          h.      Serviço centrado no cliente

       4.       Estabeleceram competências funcionais  para a organização como um todo e as descreveram para cada um dos níveis. Categorias de competências funcionais:
          a.       Conhecimento: especializado, da lei, de políticas e de procedimentos
          b.      Gerenciamento e registro de informação
          c.       Ética organizacional e profissionalismo
          d.      Cooperação interna e entre agências e multidisciplinar

      5.  Fizeram definições operacionais para cada nível destas competências. Ex: Efetividade Pessoal e Flexibilidade
          a.       Descrição da competência (de habilidades, comportamentos e atitudes)
                    i.      Ajusta o comportamento às demandas do ambiente de trabalho a fim de continuar produtivo em períodos de transição, ambiguidade, incerteza e estresse.
                    ii.      Esforça-se de forma persistente para a excelência, mesmo em situações difíceis
                    iii.      Adapta o comportamento em circunstâncias de mudança a fim de atingir um objetivo ou de atender necessidades diferenciadas de clientes ou comunidade.(diversidade)
                    iv.      Toma iniciativa além das expectativas normais do cargo e dos procedimentos rotineiros quando necessário, a fim de tentar influenciar eventos de forma ativa e entusiasta e de procurar oportunidades para agir.
           b.      Administra múltiplas unidades de trabalho
                    i.      Proporciona uma adequação entre vida e trabalho que seja capaz de atender às necessidades pessoais e organizacionais
                    ii.      Desenvolve alianças estratégicas nos níveis superiores

As competências dizem à organização e aos indivíduos o que devem fazer, auxiliam o processo seletivo (eles não estão interessados em policiais do tipo Rambo) e orientam o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos específicos (priorizam o que fazer no equivalente às nossas academias militares e na educação continuada, que como você pode ver, foi apontada como uma competência central a ser desenvolvida na organização)

Estas informações são antigas (2001), possivelmente houve mudanças na Polícia Montada Real do Canadá desde então, mas creio que o caso ilustra bem o emprego da lógica de competências, usando diferentes instrumentos para orientar diferentes esferas de gestão.

Esta matéria já está ficando muito extensa, então daqui a alguns dias, pretendo escrever sobre competência e seleção em organizações militares. Há casos interessantes na polícia canadense.

Um comentário:

  1. Olá Jáder,

    Acho que esclareceu bastante o emprego das competências em organizações militares. Além disso, ficou claro a complexidade do uso da lógica das competências em tal contexto sendo necessário, além de fazer convergir as competências organizacionais e individuais usando diferentes lógicas e instrumentos, é essencial selecionar os candidatos para uma carreira diversificada e não apenas para uma função. É um trabalho técnico-teórico exaustivo e que exige experiência e conhecimento daqueles que se dispõem a fazer.
    Obrigada pelo texto tão rico.
    Um abraço, Alina

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