quarta-feira, 4 de dezembro de 2013

QUALIDADE DE VIDA NA FIA-USP


Esta é a turma do Curso Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho - Diagnósticos, Ferramentas e Projetos BPSO. À Esquerda, a Professora Dra. Ana Cristina Limongi França, Professora Titular da FEA-USP, que vem trabalhando com a pesquisa e a formação de técnicos especializados em Qualidade de Vida há muitos anos.

Dei uma aula no curso sobre a adaptação do modelo de Richard Walton para a pesquisa de qualidade de vida no trabalho com contabilistas em Belo Horizonte.

A troca de experiências entre membros e docente foi intensa. Foi um dia muito produtivo!

O curso aconteceu na Fundação Instituto de Administração - FIA, no dia 27 de novembro de 2013. 

sábado, 21 de setembro de 2013

GEORGE WASHINGTON,O CONHECIMENTO CIENTÍFICO E A EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

George Washington


Como morreu George Washington? 

O site Morte na História faz um relato bem compreensivo, que tomei a liberdade de transcrever (http://mortenahistoria.blogspot.com.br/2012/02/morte-de-george-washinghton.html)


"MORTE: 14 de dezembro de 1799 - Virgínia, EUA.
CAUSA DA MORTE: Insuficiência sanguínea (erro médico)
OBS: Depois de deixar a presidência em 1797, Washington foi viver em sua residência em Mount Vernon. Ali foi ajudar um vizinho cuja carruagem caiu numa valeta durante uma tempestade. Washington teve dor de garganta e, quando ela se agravou, convocou seus médicos pessoais. Na época, os médicos acreditavam que a doença era fruto de um desequilíbrio dos quatro fluidos vitais, conhecidos como humores, e que a drenagem de uma quantidade importante de sangue do paciente faria o organismo voltar ao estado normal e saudável. Os médicos dele drenaram meio litro de sangue e o fizeram tomar um preparado de melado, vinagre e manteiga derretida. Indiferentes a seus protestos, repetiram o tratamento três vezes. Isso matou George Washington, mas no atestado de óbito ficou registrado como Pneumonia."



Eu fiquei aqui imaginando o que aconteceria se um médico do presente viajasse no tempo e tentasse discutir com a equipe que tratava George Washington.

- Amigos, vim do futuro. A teoria dos humores é falha.

- Que espécie de louco você é? A teoria do humores é a mais clássica da medicina. Foi desenvolvida por Galeno e Hipócrates, e continua sólida há milhares de anos. 

- No meu tempo provou-se a existência de bactérias, seres que não são vistos a olho nu e que causam infecção, que é o que o que explica a doença do ex-presidente.

- Bichinhos que não são vistos? É a mesma ideia tonta de um holandês chamado Leewhoek, que foi ridicularizado pelos nossos colegas. Ele nunca tratou ninguém. Eu já tratei mais de quinhentos pacientes. Tenho vasta experiência!

- Mas vocês estão fazendo sangria no presidente. Isso vai enfraquecê-lo.

- Que espécie de médico você é?

- Há muita pesquisa no futuro mostrando que tratando desta forma há muitos óbitos e que tratando com antibióticos, muito provavelmente ele se recuperará.

O médico de George Washington começou a pensar

- Antibiótico? Não sei direito o que é isso, mas nenhum de meus colegas conhece. Vou consultar o doutor Smith.

Smith então iniciou o debate com o nosso médico do futuro.

- Seu idiota. Pare de diminuir a nossa credibilidade junto ao paciente. Você só está atrapalhando. Do futuro ou não, eu vou levar você ao conselho de medicina por ficar falando estas coisas absurdas. Você sabe quantas pessoas eu já tratei? Milhares!!!! Quem você pensa que é?

O médico ficou triste. George Washington, o grande herói da revolução americana ia morrer. E não adiantava explicar, porque não lhe seria permitido aplicar o antibiótico de última geração que trouxera do futuro. Ele lembrou-se do livro de H.G. Wells - Terra de cegos, no qual o personagem central não consegue mostrar a uma comunidade de cegos de nascença em uma ilha que existia a visão. Ele falharia na sua missão humanitária?

Talvez sim, mas um jovem médico ouviu a discussão e ficou curioso. Existiriam microorganismos? Haveria outra forma de explicar a doença? Estariam Hipócrates e Galeno equivocados?

Neste meio tempo, George Washington faleceu.



Moral da História: Não importa se você cometeu um erro mil vezes. Ele não se torna um acerto.




segunda-feira, 16 de setembro de 2013

DESCOBERTA CIENTÍFICA: ALÉM DA NOÇÃO DE MÉTODO

Pasteur não teve seus trabalhos sobre a fermentação aceitos pela comunidade científica, porque as teorias da época afirmavam que o processo era totalmente químico, e, portanto, não poderia ser biológico.


Ademir Xavier acaba de publicar, no seu grupo Ciência Espírita, sua tradução do texto de Bernard Barber, "A resistência dos cientistas à descoberta científica". Barber argumenta que elementos culturais e psicológicos influenciam a análise que os cientistas fazem de trabalhos inovadores. Este texto foi originalmente publicado prestigiosa revista Science. 

Este texto merece ser lido, porque Barber vai pacientemente mostrando autores, hoje considerados clássicos em ciências naturais, sofrendo a rejeição de seus trabalhos por colegas igualmente eminentes. Os trabalhos se tornariam no futuro referências para o avanço teórico de suas respectivas áreas.

Barber é considerado um dos fundadores da área do conhecimento denominada hoje como "sociologia do conhecimento".

Escrito em 1961, este texto continua importante para cientistas de todas as áreas porque exemplifica que a ideia de um método científico universal, base das decisões sobre a conformidade ou não dos trabalhos produzidos, é uma ilusão. Penso que ele enriquece ainda a ideia de Kuhn sobre a dinâmica da revolução científica, porque mostra rejeições imediatas a propostas bem fundamentadas e aceitas por gerações futuras. 

Quem desejar ler o belo trabalho de tradução do Dr. Ademir pode acessar o link https://drive.google.com/folderview?id=0BzdGM5lC6GhJeElsXzhXMTFELXM&usp=sharing

sábado, 7 de setembro de 2013

A TEORIA DA REGULAÇÃO E A PSICOLOGIA DO TRABALHO



Na nova edição de "Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos" da Casa do Psicólogo, organizado pela Dra. Iris Barbosa Goulart e por mim, tive a oportunidade de inserir um texto que considero importante e que estava perdido em anais de evento realizado há muitos anos.

No mestrado em administração, pude estudar a teoria econômica da regulação (Michel Aglietta e outros). Esta abordagem é ao mesmo tempo histórica, econômica e administrativa. Trata-se de um olhar sobre a economia tendo em vista organizações privilegiadas do trabalho, que se destacam em determinados momentos históricos, sem esquecer a atuação do Estado. 

Nosso trabalho à época tenta aproximar as diferentes propostas da psicologia industrial, organizacional e do trabalho às contribuições dos regulacionistas. Reinseridas em um contexto, as propostas deixam de ser apenas "best practices", ou técnicas moderna e compõem lógicas de competição econômica e de regulação da economia.

Este trabalho é muito útil para ser discutido em conjunto com o capítulo "A psicologia do trabalho em três faces" nos cursos de psicologia e administração.

O livro já está sendo comercializado pela Casa do Psicólogo e pode ser adquirido por R$68,00.

segunda-feira, 5 de agosto de 2013

NOVA EDIÇÃO DO LIVRO PSICOLOGIA DO TRABALHO - COM ALTERAÇÕES SUBSTANTIVAS


Passados mais de dez anos da primeira edição, que sofreu algumas reimpressões, a Casa do Psicólogo, agora uma empresa da Pearson, está editando o "Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos".


Alguns capítulos foram excluídos e outros mais contemporâneos foram incluídos no contexto da obra. As mudanças possibilitaram a inserção de temas e abordagens que se consolidaram após a primeira edição e trouxemos novos autores que apresentamos à comunidade psi.



Um texto anterior ao conhecido A psicologia do trabalho em três faces, que focalizava o contexto e as transformações econômicas e organizacionais nas diversas épocas abordadas, com uma influência da teoria francesa da regulação, foi incorporado ao volume, na expectativa de dar mais subsídios aos interessados nas transformações da POT.



Aguardamos os comentários dos leitores, críticos e de incentivo também, para que possamos refletir sobre o trabalho e melhorá-lo a cada edição.


O livro se encontra no prelo, com previsão para venda nos próximos dias.

Sumário

PARTE I – PSICOLOGIA E TRABALHO

Contexto, regulação e psicologia do trabalho: notas para um estudo histórico
A psicologia do trabalho em três faces
O campo da psicologia aplicada ao trabalho
O sentido do trabalho humano
Expectativas de desempenho de psicólogos em modernas organizações

PARTE II – A GESTÃO DE PESSOAS NA INTERAÇÃO COM A PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES E DO TRABALHO

Gestão de recursos humanos: o enfoque das relações de trabalho
Desempenho e maturidade em gestão de pessoas
Serious games e desenvolvimento de competências policiais
Como as indústrias nipobrasileiras fazem recursos humanos
Cultura organizacional, valores organizacionais e a figura do fundador
Cultura organizacional: um estudo da administração pública do estado de Minas Gerais

PARTE III - A GESTÃO DE NEGÓCIOS E A GESTÃO DE PESSOAS

A abertura de capital por uma empresa educacional e seus reflexos para a gestão
A integração de franqueados e franqueador em uma empresa de alimentação: um estudo de caso

quinta-feira, 1 de agosto de 2013

NOVO ARTIGO NA "REFLEXÃO E CRÍTICA": É POSSÍVEL PREVER DESEMPENHO COM PMK?



A revista "Psicologia: Reflexão e Crítica" publicou mais um dos nossos artigos sobre a validade preditiva do PMK. Aprovado em março do ano passado, nele tentamos de toda forma identificar com estatística multivariada a relação entre os indicadores do teste de Myra y López com nove diferentes arranjos de resultados.

Vimos que as medidas de associação são fracas, pouco confiáveis, e no máximo poderiam servir em modelos ainda mais complexos como validade incremental à seleção (ou seja, melhorariam um pouquinho a qualidade da informação.) Considerando a complexidade e dificuldade de aplicação do teste, não sei se vale a pena tanto investimento da parte do profissional psicólogo para tão pouco resultado.

Acessem o artigo completo no Scielo:


O artigo é um desdobramento da defesa de dissertação de mestrado da Alina, autora principal do artigo, hoje doutora. Tem sido uma experiência muito rica poder juntar competências com Alina e Beth Nascimento, que têm experiência em avaliação psicológica, psicometria, neuropsicologia e construção de instrumentos de avaliação psicológica. Penso que a união de diferentes áreas da psicologia pode gerar trabalhos mais consistentes. É uma mudança cultural no meio psi, que talvez por defesa, tende a criticar as áreas que não a sua, perdendo esta possibilidade de enriquecimento a partir do diálogo.

sexta-feira, 12 de julho de 2013

DESAFIOS NA GESTÃO


A Dra. Moema Miranda de Siqueira organizou um novo livro intitulado Desafios na Gestão. De concepção arrojada, Moema conseguiu autores de diversas áreas, graças à experiência e grande rede de contatos que os anos de docência e trabalho lhe permitiram granjear. Moema, hoje, é Professora Emérita da FACE-UFMG.

O livro está organizado em três partes: Desafios na Gestão de Pessoas, Desafios na Gestão Ambiental e Desafios na Gestão Pública. 

Os autores são os seguintes:

1. Desafios para uma análise multidisciplinar sobre a Gestão de Recursos Humanos

•       Allan C.Q.Barbosa

Pós-doutorado (2005/2006) pelo ISEG/UTL, Doutorado (1995) pela FEA/USP.
Professor Associado da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG)
Áreas de Interesse: Recursos Humanos e Gestão do Trabalho em Organizações Públicas, Privadas e do Terceiro Setor.

2. Desafios na Gestão de Segurança Púbica

•       Marcus Vinicius Gonçalves da Cruz

Doutor em Administração pela UFMG 
Pesquisador da Fundação João Pinheiro - MG
Áreas de Interesse: gestão de organizações complexas; análise institucional de políticas públicas

3 .  O desafio da gestão pública na promoção da sustentabilidade do desenvolvimento

•       Luzia Costa Becker

Doutora em Ciência Política pelo IUPERJ. Email: luzcosta@gmail.com

4. Desafios na Gestão de Pessoas: Diferenças entre Empresas Nacionais e Multinacionais localizadas no Brasil]

•       Betania Tanure, Ph.D

Doutorado em Gestão pela Brunel University, England; pos-graduação em Consultoria Organizacionalpela Henley Management College, England; graduação em Psicologia na Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Brasil.
Área de interesse: Gestão internacional, consultoria organizacional, Cultura organizacional, gestão da mudança, gestão de pessoas

•       Paul Evans, Ph.D

INSEAD. France
Doutorado em Gestão e Psicologia Organizacional no MIT; MBA pelo INSEAD; graduação em Direito pela Cambridge University.
Área de interesse: Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos, Gestão internacional, comportamento organizacional

•       Vera L. Cançado, Dra.

Fundação Pedro Leopoldo, Minas Gerais, Brasil.
Doutorado pelo CEPEAD /Universidade Federal de Minas Gerais, Brasil; pós-graduação em Desenvolvimento Organizacional; graduação em Psicologia na Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Brasil.
Áreas de interesse: Gestão de Pessoas, consultoria organizacional, cultura organizacional, gestão da mudança, gestão internacional

•       Marina de Almeida Cruz - Mestre

Mestranda em Administração pela PUC/Minas
Área de interesse: Gestão de Pessoas.

5. Desafios na Gestão por Competências: uma análise sob a perspectiva de Ganho Social do Trabalhador

•       Amyra Moyzes Sarsur

Doutora em Administração pelo PPGA FEA USP
Professora do Mestrado Profissional em Administração da Fundação Pedro Leopoldo
Gestão Empresarial e de Pessoas, Comportamento Organizacional, Relações de Trabalho

6. Desafios na governança de Arranjo Produtivo Local

•       Camila Cristina de Paula Pereira

Doutoranda em Administração no Programa de Pós-graduação em Administração
da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
Áreas de Interesse de pesquisa: arranjos produtivos locais, gestão
estratégica, empreendedorismo

•       Liliane de Oliveira Guimarães

Doutora em Administração pela Escola de Administração de Empresas da
Fundação Getúlio Vargas de São Paulo
Professora do Programa de Pós-graduação em Administração da Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais
Áreas de interesse de pesquisa: arranjos produtivos locais,
empreendedorismo, redes, gestão de empresa familiar

7. Desafios na Gestão de Cidades/Empresa

•       Denise de Castro Pereira

Doutora em Sociologia (PPGSA/IFCS/UFRJ)
Professora do Departamento de Administração da PUC Minas

8. Desafios na Gestão da Inovação Tecnológica

•       Adelaide Maria Coelho Baeta

Doutora em Engenharia de Produção, mestre em Ciência Política e graduada em Sociologia e Administração Pública. Professora do Centro Universitário de Sete Lagoas-UNIFEMM. Coordenadora do Núcleo de Estudos em Ciência, Tecnologia e Inovação – FAPEMIG/UNIFEMM.

•       Marlise Aparecida Loura

Mestre em Administração pela Faculdade de Pedro Leopoldo (MG), com especialização em Gestão de Pessoas pela UFMG; professora de inovação e empreendedorismo e gestão de projetos da Faculdade Novos Horizontes (MG).

9 . Desafios na Estrutura e Programas de T & D em Empresas Públicas

•       Jáder dos Reis Sampaio
Doutor em Administração-USP.Professor da Universidade Federal de Minas Gerais-Membro da Câmara de Assessoramento do Programa de Capacitação de Recursos Humanos da Fundação de Apoio à Pesquisa do Estado de Minas Gerais-FAPEMIG. Áreas de Interesse: Psicologia do Trabalho, Gestão de Pessoas, Administração Pública

•       Karlyson de Castro Tavares

Graduado em Psicologia e Mestre em Psicologia Social e do Trabalho na Universidade Federal de Minas Gerais. Suas áreas de interesse em pesquisa são psicologia do trabalho, representações sociais nas organizações de trabalho.

Contribuímos modestamente com um dos capítulos do trabalho, em parceria com o Prof. Karlyson, fruto de uma pesquisa com empresas públicas e sociedades de economia mista do estado de MG, quando ainda trabalhávamos na UFMG.

Mais informações e compra pela internet no site da Editora CRV; http://www.editoracrv.com.br/?f=produto_detalhes&pid=3803

segunda-feira, 20 de maio de 2013

TESTE DE INTELIGÊNCIA É CAPAZ DE PREVER DESEMPENHO NO TREINAMENTO?






Publicamos o artigo intitulado "Validity of G-36 and knowledge tests in relation to performance at a training program" (Evidências de validade preditiva do G-36 e de provas de conhecimento acadêmico em relação ao desempenho no treinamento), na revista Estudos de Psicologia, da PUCCAMPINAS, v. 30, n. 1, pág 67 a 74, jan./mar 2013.


Este estudo teve como objetivo investigar a validade preditiva da nota na prova de conhecimentos acadêmicos e o escore no G-36 em relação ao desempenho no treinamento. A amostra foi composta por 83 candidatos de uma organização pública, com média de idade de 22,91 anos (DP=2,99), sendo 81,9% do sexo masculino e 98,8% com nível médio de escolaridade. Dentre os resultados, não houve correlação significativa entre a nota na prova e as notas nas disciplinas no treinamento. Associações significativas, iguais a 0,5 e 0,41, foram obtidas entre o escore do G-36 e as disciplinas teóricas e práticas respectivamente. Análise de regressão linear indicou que o escore no G-36 apresenta uma variância compartilhada igual a 23,0% em relação às disciplinas teóricas. Novas pesquisas deverão ser conduzidas para esclarecer os resultados do estudo e a contribuição das provas de conhecimentos amplamente utilizadas na seleção de pessoas em concursos
públicos.



Alina Gomide Vasconcelos, Jáder dos Reis Sampaio e Elizabeth do Nascimento.

Acesso do texto completo em inglês no Scielo: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-166X2013000100008&lng=en&nrm=iso



terça-feira, 5 de março de 2013

PROCESSO SELETIVO DA POLÍCIA DE VANCOUVER - CA



No contexto do policiamento comunitário, a Polícia de Vancouver desenvolveu um processo seletivo no início da década, que envolve a avaliação de diversas características: conhecimentos, habilidade física, características de personalidade, habilidades interpessoais, tolerância ao estresse, etc.

Que estratégias ou técnicas de seleção eram utilizadas para avaliar os prognosticadores de potencial?

1. Prova escrita (múltipla escolha e redação): gramática da língua inglesa, soletração, redação, compreensão e matemática. Ponto de corte: 65%

2. Exame físico: POPAT (Teste de habilidades físicas de policiais) - completar o circuito em 4 minutos e 15 segundos, correr 2,4 quilômetros em 12 minutos e um teste de força física.

3. Entrevista clínica: análise da história do paciente com foco em integridade, habilidades de solução de problemas (seria uma entrevista baseada em eventos comportamentais?), respeito à diversidade, orientação para o serviço comunitário, iniciativa e aceitação da responsabilidade. Investiga-se também os motivos para ingressar na carreira e qual é a compreensão que o candidato tem de polícia.

4. Polígrafo: apesar de ter sido proibido nos Estados Unidos, à época que colhemos os dados, um sargento qualificado para o uso deste aparelho verifica as reações relacionadas com a história passada e as qualificações pessoais dos candidatos. Observa-se que a técnica não é usada isoladamente.




5. Centro de Avaliação (Assessment Centre): É o emprego de técnicas de dinâmica de grupos e role playing (literalmente a tradução seria representação de papéis), ou seja, técnicas vivenciais, para observar habilidades do candidato. Observa-se: inteligência prática, integridade, confrontação com problemas, tolerância ao estresse, capacidade de aprender, iniciativa, decisão, flexibilidade, habilidades de observação, habilidade de comunicação oral, sensibilidade e tolerância interpessoais, habilidades de comunicação escrita e impacto pessoal. A partir do relato no documento acessado, vê-se que utilizam técnicas semelhantes às nossas provas situacionais, uma vez que há registro e avaliação (quantitativa?) das dimensões observadas.

6. Exame médico: preenchimento de questionário e teste de acuidade visual.

7. Investigação social: Comum nos meios militares, o responsável por esta etapa pode entrevistar novamente o candidato, checar referências de empregos anteriores e referências pessoais (família, vizinhos e amigos). Nesta etapa pode haver a recomendação de admissão, adiamento (refazer alguma etapa?) ou retirar-se o candidato do processo.

8. A decisão final fica a encargo da autoridade competente.

Neste processo, portanto, temos algo intermediário entre um processo seletivo de organização privada e um concurso público. No Brasil, algumas das etapas deste processo correm o risco de serem entendidas como subjetivas e serem eliminadas por autoridade do judiciário. Neste meio, portanto, há muito ainda o que se discutir para o emprego legal e legítimo da psicologia na seleção.

quinta-feira, 21 de fevereiro de 2013

COMPETÊNCIAS NA POLÍCIA MONTADA DO CANADÁ



Policial Canadense - Foto obtida no site da RCMP (Polícia Montada Real do Canadá)

A Dra. Alina Vasconcellos fez a questão abaixo, que merece também mais uma matéria.

"Prezado Prof. Jáder, Agora, diante do seu texto em resposta a pergunta da Profa Limongi, fiquei em dúvida sobre como estudar competência no serviço público? Há alguma proposta teórica compatível com este contexto pensando em identificar pessoas adequadas para o trabalho na Organização? Um abraço."

Quando citei a questão do serviço público, não quis, nem posso generalizar, porque há organizações muito diferenciadas nesta categoria. Como sei que a Dra. Alina trabalha em organização militar, gostaria de discutir este segmento.
A maioria das organizações do poder público têm que fazer seus concursos tendo como parâmetros os títulos e as provas de conhecimento. Nelas, salvo melhor juízo, a avaliação psicológica funciona de forma similar à avaliação médica, ou seja, apenas tem poder de indicar a incapacidade total ou parcial do candidato à ocupação do cargo (apto, parcialmente apto, inapto) e recomendar alguma forma de tratamento psicológico. As organizações militares têm uma lei específica que lhes dá maior amplitude de escolha e possibilita, por exemplo, que a psicologia possa trabalhar utilizando mais instrumentos, escolhendo candidatos mais e menos capazes para a carreira.
O maior problema de seleção das instituições militares é a necessidade de adequar os instrumentos psicológicos ao princípio da objetividade do serviço público. Neste caso, adaptar o modelo de Mc Clelland é um curso de ação possível para usar competências em seleção de pessoal.
Há outro problema em uma organização militar: o candidato aprovado não vai exercer apenas uma função específica, mas tem uma carreira pela frente e pode exercer diferentes atividades ao longo de sua trajetória profissional, ou seja, não selecionamos para o exercício de uma função, mas para uma carreira diversificada, que pode exigir diferentes competências técnicas e interpessoais em diferentes funções. Como resolver isso?
Obtive, há alguns anos, informações sobre o caso da polícia montada do Canadá. Eles aplicaram competências da seguinte forma: 
      1.  Eles se preocupam em usar competências para selecionar e qualificar seu pessoal, além de delimitar uma política geral da organização, ou seja, aplicaram diversos modelos teóricos para finalidades distintas.

   2.  Dividiram a corporação em quatro níveis hierárquicos: Colaborador individual (que atua em uma unidade de trabalho), supervisor (de uma unidade de trabalho), gerente (de múltiplas unidades de trabalho) e executivo (que tem responsabilidades corporativas, ou seja, da polícia como um todo)

   3. Estabeleceram competências centrais (core competences) para a organização como um todo e as descreveram para cada um dos níveis acima. Para o nível de executivo, ficaram as seguintes competências:
          a.       Liderança
          b.      Planejamento e organização (gerenciamento da ação)
          c.       Efetividade pessoal e flexibilidade
          d.      Aprendizagem contínua
          e.      Comunicação
          f.        Habilidades interpessoais
          g.       Habilidades cognitivas (thinking skills)
          h.      Serviço centrado no cliente

       4.       Estabeleceram competências funcionais  para a organização como um todo e as descreveram para cada um dos níveis. Categorias de competências funcionais:
          a.       Conhecimento: especializado, da lei, de políticas e de procedimentos
          b.      Gerenciamento e registro de informação
          c.       Ética organizacional e profissionalismo
          d.      Cooperação interna e entre agências e multidisciplinar

      5.  Fizeram definições operacionais para cada nível destas competências. Ex: Efetividade Pessoal e Flexibilidade
          a.       Descrição da competência (de habilidades, comportamentos e atitudes)
                    i.      Ajusta o comportamento às demandas do ambiente de trabalho a fim de continuar produtivo em períodos de transição, ambiguidade, incerteza e estresse.
                    ii.      Esforça-se de forma persistente para a excelência, mesmo em situações difíceis
                    iii.      Adapta o comportamento em circunstâncias de mudança a fim de atingir um objetivo ou de atender necessidades diferenciadas de clientes ou comunidade.(diversidade)
                    iv.      Toma iniciativa além das expectativas normais do cargo e dos procedimentos rotineiros quando necessário, a fim de tentar influenciar eventos de forma ativa e entusiasta e de procurar oportunidades para agir.
           b.      Administra múltiplas unidades de trabalho
                    i.      Proporciona uma adequação entre vida e trabalho que seja capaz de atender às necessidades pessoais e organizacionais
                    ii.      Desenvolve alianças estratégicas nos níveis superiores

As competências dizem à organização e aos indivíduos o que devem fazer, auxiliam o processo seletivo (eles não estão interessados em policiais do tipo Rambo) e orientam o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos específicos (priorizam o que fazer no equivalente às nossas academias militares e na educação continuada, que como você pode ver, foi apontada como uma competência central a ser desenvolvida na organização)

Estas informações são antigas (2001), possivelmente houve mudanças na Polícia Montada Real do Canadá desde então, mas creio que o caso ilustra bem o emprego da lógica de competências, usando diferentes instrumentos para orientar diferentes esferas de gestão.

Esta matéria já está ficando muito extensa, então daqui a alguns dias, pretendo escrever sobre competência e seleção em organizações militares. Há casos interessantes na polícia canadense.

quarta-feira, 20 de fevereiro de 2013

EM DEFESA DE MUITAS COMPETÊNCIAS NAS AÇÕES DO MUNDO DO TRABALHO



Ao publicar a matéria sobre conceito de competências, tive a feliz surpresa de receber um bom comentário da Dra. Cristina Limongi da Universidade de São Paulo. Ela me endereçou uma pergunta tão interessante, que merece um novo post para responder. Ela diz: "Gostaria muito de "ver aqui" sua definição de competência".

Cris, meu trabalho com gestão de competências era fazer o levantamento de conceitos, contextos, instrumentos criados e soluções encontradas.

Constatei que diferentes ações feitas por autores norte-americanos, franceses, ingleses e brasileiros são válidos para a solução dos problemas que  os atingia, quando começaram a propor programas de gestão de competências.

Alguns franceses, por exemplo, estavam às voltas com trabalhadores que estavam perdendo seus postos de trabalho e não conseguiam recolocação porque a forma como realizavam seus trabalhos havia mudado em função da tecnologia e das novas formas de gestão. Então o estado francês iniciou diálogo com entidades sindicai e representantes de empresas, e chegaram à conclusão que os trabalhadores tinham o direito de passar por uma avaliação de suas competências (bilan de compétences) em centros credenciados, de tempos em tempos. Os centros dão um retorno aos trabalhadores, que envolve o que eles devem desenvolver para continuar competentes em sua área de atuação, e envolve também atitudes, motivações e competências pessoais, além das competências técnicas.

Não é uma solução genial? Competência como direito do trabalhador, regulado por uma lei aprovada em 1991? 

Na medida em que fui estudando, fui vendo que não é o caso de escolher uma das propostas de competência. Nosso desafio é conhecer as que se mostraram úteis, e verificar qual delas e com que adaptações ou mudanças resolvem os problemas relacionados à competência que as organizações nos trazem.

Se as organizações nos demandam como selecionar trabalhadores para um cargo ou espaço ocupacional, o melhor é adaptar a proposta de Mc Clelland e trabalhar com o que o Dr. Joel Dutra chama de "competências em estoque". Na seleção, queremos mesmo é identificar pessoas de potencial para a organização. Se elas não tiverem potencial, se lhes faltam as competências necessárias para a realização do trabalho, não adianta pressionar por resultados, remunerar por resultados ou falar em "entrega". 

No serviço público, costumamos ter o contrário. Pessoas super-qualificadas e de alto potencial, que aceitam ocupar cargos abaixo de sua capacidade em função da estabilidade e de outras vantagens de atração para a carreira pública. Algumas chegam a ficar estudando para concursos que as desloquem para organizações mais compatíveis com seu potencial, trabalham desmotivadas e até negligenciam suas obrigações. Na minha opinião, este não é um problema solucionável com a proposta de McClelland, concorda?

Se me permite a metáfora, sua pergunta me soa como algo assim: qual é o instrumento que você usa? Martelo? Chave de fenda? Chave inglesa? Eu teria que responder: o que você precisa? Fixar um quadro na parede? Montar uma estante? Resolver um problema de vazamento hidráulico?

Precisamos dar uma formação mais substantiva aos nossos alunos das áreas de administração e psicologia organizacional e do trabalho, para que não se tornem homens-martelo (e fiquem tentados a pregar parafusos na parede com seu instrumento). O que pensa disso?

Grande abraço!

terça-feira, 19 de fevereiro de 2013

CONCEITO E CONTEXTO: AS COMPETÊNCIAS



Um tipo de análise às vezes negligenciada no estudo de teorias e seus conceitos diz respeito ao contexto no qual são construídos. Que tipo de problema (teórico, social, etc.) se procurava resolver com a teoria, o experimento sendo conduzido ou a observação?

Este estado de coisas fica muito claro quando vemos jovens doutores fazendo revisões bibliográficas calcadas apenas em leituras de artigos publicado nos últimos cinco anos, por exemplo. Em psicologia e administração eles correm o risco de trabalhar com conceitos ininteligíveis, ou de confundir palavras iguais com significados diferentes.

Tal estado de coisas ainda piora, quando o pesquisador resolve se apropriar de um conceito estabelecido para criar "o seu conceito" ou "a sua teoria". Para realizar esta tarefa intelectual, ele deveria justificar a criação do novo, e se este novo conceito/teoria se distanciarem muito do que se vem discutindo, considerar se não seria melhor usar uma nova palavra para rotular sua ideia ou conjunto de ideias.

Em que contexto, por exemplo, David Mc Clelland criou o conceito de competência? Ele vivia uma época de consolidação dos direitos civis nos Estados Unidos, especialmente a "igual oportunidade de emprego". Uma década passada da aprovação do Civil Act, os norte-americanos podiam questionar se os critérios e instrumentos para escolha para o trabalho não seriam discriminatórios, e servir-se de ações judiciais para a reparação dos atos discriminatórios. Com a reorganização do estado norte americano para fazer cumprir a lei, as organizações começaram a se preparar para justificar por que usavam determinados critérios (até mesmo psicológicos) para a seleção de pessoal.

Mc Clelland voltou-se contra o emprego indiscriminado de instrumentos e teorias psicométricas na escolha para o trabalho. Um dos conceitos que ele atacou inicialmente foi o de inteligência. Publicou um trabalho no qual questionava o emprego de escores de teste de inteligência para fins de seleção e propôs o conceito de competência, que envolveria até a criação de novos conceitos e critérios para seleção, desde que eles passassem por estudos de associação estatística com grupos de alto desempenho e desempenho mediano. Competência, então é uma característica individual, voltada à seleção, estatisticamente associada ao alto desempenho.

Depois, ainda na mesma tradição veio Boyatzis. Qual era seu contexto? Discípulo de Mc Clelland, ele estava em uma consultoria que passou a ser demandada para a implantação de programas de competência nas organizações. A Mc Ber conseguiu, com anos de trabalho, montar uma base de dados enorme. Preocupado com a agilidade dos processos de consultoria, Boyatzis realizou um tratamento dos dados que tinha disponíveis sobre os gerentes, buscando identificar competências gerais ou universais, que diminuissem o tempo e o custo das intervenções, ao que parece. Ele publicou o livro "The Competent Manager" onde faz uma divulgação das definições de competências identificadas para o trabalho gerencial. Eram universais, ou seja, seriam associadas ao gerente em geral, mas a consultoria teria que adequá-las à realidade de cada organização-cliente.

Uma ruptura aconteceu na pesquisa de competências, quando Gary Hamel e Prahalad publicaram um trabalho sobre competências organizacionais, na Harvard Business Review, se não me falha a memória. Era um contexto totalmente diferente do anterior. Eles lidavam com a questão da nova economia de mercado, da competição em contexto de alta velocidade de desenvolvimento tecnológico, daquilo que alguns autores começaram a denominar como capital intelectual. Com a mudança de padrões de competição de alguns segmentos da economia, eles desejavam identificar um instrumento que pudesse auxiliar os diretores e estrategistas de empresas a manterem suas organizações capazes de continuar existindo no futuro (o livro deles foi traduzido para o português com o título "Competindo pelo Futuro"). Então propuseram um modelo, que de forma bem geral, visava a apontar que competências uma organização deveria desenvolver, onde deveriam haver aportes financeiros e de políticas de desenvolvimento (como a aprendizagem organizacional) para que continuassem capazes de fabricar produtos ou prestar serviços que as mantivessem ativas e bem posicionadas no futuro. Chamaram estas capacidades organizacionais de competências.

Vejam bem, a mesma palavra e três sentidos completamente diversos. Pior, três formas de atuação totalmente diferentes, para solucionar problemas diferentes. 

Cansei de ler artigos sobre competências nos quais os autores fazem uma "salada de conceitos", ou apenas dizem que fulano define competência assim, sicrano define competência assado e ele vai definir competência deste outro jeito. Uma grande tolice, permitam-me o desabafo. Aprendi com o professor de física do ensino médio de meu tempo, que só se compara temperatura com temperatura. Não faz sentido comparar temperatura com altura. Imaginem só: fulano tem 1,80 metros, enquanto sicrano tem 36,5 graus centígrados de temperatura, logo fulano é maior que sicrano. É uma frase de assustar qualquer iniciante no mundo das ciências. Infelizmente, em psicologia e administração, muitas vezes os autores não se percebem disso.

quinta-feira, 31 de janeiro de 2013

DE SCHLEIERMACHER A CHICO BUARQUE: A INTENÇÃO DO AUTOR NA INTERPRETAÇÃO







"Eu quase que nada não sei, mas desconfio de muita coisa." (Guimarães Rosa)


Meus últimos anos na docência universitária foram dedicados ao ensino de metodologia de pesquisa. Alguns colegas se dedicam à matemática e à estatística como formas de construção do conhecimento, e elas têm sua importância nos processos indutivos e na constatação de regularidades. Outros se dedicam à filosofia, com suas múltiplas formas e instrumentos, e ela tem sua importância na interpretação, na análise do sentido, no estudo das singularidades. O ser humano é esta confusão ambulante, ao mesmo tempo explicável por algumas regularidades, mas dotado de uma subjetividade, apenas compreensível a partir de coisas como diálogo, hermenêutica, etc.

A hermenêutica é uma forma de conhecimento muito curiosa. É difícil falar em verdade, neste campo (mesmo nos empirismos...), mas dá para pensar em rigor. Ao pensar em uma teoria geral da compreensão Schleiermacher (1768-1834) levantou diversos aspectos do discurso a serem considerados. Um deles é a intenção e os objetivos do autor.

Penso que Freud (1856-1939) e os pós-modernos trouxeram possibilidades e problemas a esta proposta de Schleiemacher, com a inserção do conceito de inconsciente no entendimento da intenção. Freud nos mostrou que há intenções que são tão ameaçadoras ao seu pensador, que ele evita aceitar que elas existem. Isso geralmente está associado a sofrimento, sintomas e outros problemas do ser humano, que foi seu objeto de estudo. Os pós-modernos, no entando, embora eu não possa generalizar, parecem usar este conceito para justificar tudo o que pensam, até mesmo em franca contradição com os autores que às vezes analisam. Eles me soam onipotentes, mais comprometidos com seus dogmas pessoais que com uma compreensão do outro. Uma boa leitura de alguém que compartilha comigo esta desconfiança é   o texto introdutório ao livro Imposturas Intelectuais, de Sokal e Bricmont, escrito por André Assi Barreto e publicado na Griot - Revista de Filosofia (http://www.ufrb.edu.br/griot/index.php/component/content/article/20 ). Presente que ganhei do Dr. Hélio e do amigo Salomão.

Uma ilustração da questão da intenção do autor na interpretação de seu texto, eu vivi ainda por estes dias. Comprei o CD Meus Caros Amigos, de Chico Buarque. Lembrei dos tempos da quase infância, dos anos de chumbo, do medo de perguntar, dos silêncios impostos dentro de casa pelos pais. Ouve aqui, ouve ali, fui parar na genial música Passaredo, que é minha companheira de viagem desde estes mesmos tempos. Ouve aqui, ouve ali, fiquei pensando: será que é uma música de protesto? E comecei a especular: os passarinhos da música são todos brasileiros, podem significar os músicos brasileiros. A música termina sempre com o refrão: "bico calado, muito cuidado, que o homem vem aí". O homem, poderia ser "os homens", ou como falamos aqui em Minas, "os homi", que é a polícia. Bem, se eu fosse bem vaidoso, sairia publicando e falando "extra muros", mas como não estava seguro, consultei uma amiga historiadora, que doutorou-se com uma tese que trata de Chico Buarque.

O e-mail da Dra. Miriam chegou hoje, e para meu contentamento, ela explicou:

""Passaredo" não me parece canção de protesto ou de resistência, não. Se não me engano, em um dos documentários sobre o Chico, no qual ele trata da sua relação com Tom Jobim, é que ele fala especificamente dessa canção. Tom Jobim era um ornitófilo, que adorava ir ao Jardim Botânico para admirar e conhecer melhor os hábitos das espécies. Chico se inspirou nele para fazer essa canção - que compôs junto com Francis Hime para o filme "A noiva da cidade", que eu nunca vi, mas que tem outras pérolas da dupla - e foi pesquisar nomes de diferentes espécies de pássaros para a letra. É uma belezura, não é?"


É, Miriam, a música é uma belezura, mas minha compreensão não é. Se eu fosse vaidoso, poderia querer insistir que embora não seja uma música de protesto, inconscientemente Chico Buarque, que nunca quis ser símbolo da resistência, fazia protesto até onde não tencionava fazê-lo, porque, no fundo, desejava um Brasil sem ditadura, mas tinha medo dela. Todavia, eu me curvo ao seu conhecimento e convido meus leitores a refletir sobre os perigos  da chamada sobredeterminação e superinterpretação da psicanálise, e de seu uso indiscriminado nas análises de sentido, com uma frase geralmente atribuída a Freud: "um charuto pode ser apenas um charuto".