quinta-feira, 28 de abril de 2011

TREINAMENTO FAZ PARTE DE ISO 9000?



T&D é afetado pelas políticas de normalização, e existe uma norma brasileira (ou seria tropicalizada?) Ela é inspirada na norma ISO 10015 de gestão da qualidade: diretrizes para treinamento e é válida desde maio de 2001 no Brasil.

Seus princípios se baseiam no comprometimento da organização com seu pessoal e na sua capacidade demonstrar sua estratégia para “melhorar a competência” dos colaborares.

A norma prevê o planejamento de treinamento a partir de duas dimensões: a das necessidades organizacionais e a das necessidades de treinamento. Ela se entende aplicável em todos os tipos de organização (mas não visa a organizar as empresas prestadoras de serviço de treinamento a terceiros).

Ela se baseia na noção de competência da escola americana de primeira geração (David Mc Clelland), mas reduz seu escopo a conhecimentos, habilidades e introduz o conceito de comportamento no desempenho (seria comportamento no trabalho ou resultados do trabalho?)

Ela não distingue treinamento de desenvolvimento de pessoas, atribuindo ao primeiro termo um significado abrangente.

Os passos da organização do treinamento são os da literatura tradicional da área: necessidades de treinamento, planejamento de treinamento, execução do treinamento e avaliação dos resultados de treinamento; contudo, a norma pressupõe monitoramento de todas as fases (ou seja, não vale dizer que se avalia treinamento conversando com os participantes informalmente sobre qual foi a sua opinião).

Embora a norma dê liberdade quanto à decisão de adquirir prestação de serviços em qualquer um dos passos acima citados, ela adverte sobre os benefícios do envolvimento do pessoal que será capacitado no processo de treinamento.

Que exigências a norma faz às organizações?

1. Documentação dos requisitos de competência dos empregados
2. Consulta a estes registros para o planejamento do treinamento
3. Definição de metas futuras da organização
4. Análise crítica das competências requeridas para cada processo
5. Definição de lacunas de competência (do inglês: gaps)
6. Identificação de soluções para estas lacunas (que não se reduzem aos tradicionais cursos presenciais)
7. Registro dos objetivos de treinamento, quando este for a solução
8. Definição de critérios de avaliação dos treinamentos
9. Identificação e registro das restrições de treinamento (a norma lista várias).
10. Listagem de diferentes métodos de treinamento
11. Documentação dos critérios para escolha de métodos
12. Programação do treinamento para negociação com os possíveis prestadores de serviço
13. Registro e critérios para escolha dos prestadores de serviços de treinamento
14. Monitoramento do treinamento oferecido
15. Estabelecimento das atividades de apoio ao treinamento
16. Realização de avaliações a curto e longo prazos, capazes de confirmar a eficácia do mesmo para a capacitação das pessoas e o cumprimento de metas da organização
17. Elaboração de relatório de avaliação
18. Acompanhamento da melhoria contínua do treinamento
19. Identificação de não-conformidades, ações preventivas e corretivas no treinamento, revisão de procedimentos, entre outras.


Respondendo à pergunta, há uma norma ABNT, oriunda da série ISO 9000, regulando práticas de treinamento. Ela exige uma clara política de qualificação de pessoal, mas se torna de difícil implantação em micro e pequenas empresas, porque exige um profissional ou área capaz de realizar todas as atividades propostas.

Não é difícil de aceitar que a grande maioria destas atribuições pode ser executada por profissionais de formação diversa, mas a negligência da formação de Psicólogos do Trabalho pode fazer com que esta atividade venha a se tornar reduto de administradores e de outros profissionais.

4 comentários:

  1. Jader, você tocou numa questão fundamental: existe negligência na formação para atuar de maneira competente em treinamento e desenvolvimento. Esta negligência, além de ser evidente nos cursos de psicologia, também ocorre nos cursos de administração e educação.

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  2. Jairo,

    Tínhamos uma disciplina de 60 horas na UFMG, que infelizmente saiu do rol das optativas na reforma curricular. Ela não resolvia este problema, mas era suficiente para introduzir os alunos na vasta temática que T&D propõem.

    As especializações geralmente dedicam pouco tempo para a área, com o agravante de colocar em sala profissionais com formações diferentes, logo, alguns já viram temas que são desconhecidos a outros.

    Parabéns a você pelo bom trabalho de integração que vem fazendo no SBPOT, entre acadêmicos e profissionais, iniciantes e experientes. É fruto de muita dedicação.

    Jáder

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  3. Jáder, obrigado.
    Na UnB, temos duas disciplinas na graduação, uma com o foco em diagnóstico de necessidades e planejamento de treinamento(90 horas) e uma com foco em avaliação de resultados (60 horas). Na pós-graduação, temos outro com 60 horas. Mas sei que esta não é a regra, infelizmente.
    Jairo

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  4. Jairo,

    Foi a UnB e em particular o seu trabalho que me sensibilizou para o tema. Depois vieram as pesquisas da Gardênia e de muitos colaboradores.

    Parabéns mais uma vez pela consolidação do tema em sua esfera de ação e obrigado pela "herança" na formação.

    A Administração (na UFMG e na USP) também se dedica ao tema, o que me faz crer que pode tornar-se reduto de administradores e pedagogos empresariais, apesar de nosso diferencial potencial.

    Um abraço

    Jáder

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