sábado, 30 de abril de 2011

SEMINÁRIO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SESIMINAS


Foto 1: Da direita para a esquerda - Dr. Lúcio Flávio, Dra. Zélia Kiliminik,
Dr. Luciano Zilli, Ms. Leila e Dra. Kely. (Fotos de Sílvia Corazza)

Quarta feira, 11 de abril.

A Associação Brasileira de Qualidade de Vida - Minas Gerais (www.abqv.org.br e abqv@abqv.org.br) abriu suas portas para receber os autores do livro Qualidade de Vida no Trabalho: Abordagens e Fundamentos (300 p., Editora Elsevier, 2011).

O livro teve o apoio da Fundação Dom Cabral e congregou autores de diversas localidades do Brasil: São Paulo, Rio Grande do Sul, Rio Grande do Norte, Minas Gerais. Estelle Morin, de Montreal - Canadá, também assina um dos capítulos.

A apresentação inicial foi feita pela competente Profa. Zélia Kiliminik. Ela sintetizou os assuntos tratados no livro, que se organiza em duas partes: uma parte repleta de pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e outra que tem em seu núcleo trabalhos sobre estresse ocupacional.

Os estudos de QVT trazem informações preciosas sobre categorias profissionais brasileiras: magistrados, contabilistas, garis, bancários e pessoas em transição na carreira profissional. Traz também uma análise das melhores empresas para se trabalhar e uma proposta de instrumento desenvolvida no RN.

Os estudos de estresse abordam gestores em contexto de mudanças, trabalhadores em central de regulação médica e professores de escolas públicas.

Todas as partes foram devidamente introduzidas por estudos de revisão teórica abrangente e consequente.

O posfácio trata de uma tendência recente neste campo. Os estudos de sentidos do trabalho, que têm sido desenvolvidos por uma rede internacional, intercultural e interuniversitária, capitaneada pela Dra. Estelle Morin. Esta linha traz um modelo empírico e calcado em estudos feitos em diversos países, que incorporam informações referentes ao indivíduo, a organização e a sociedade, tratadas com métodos de estatística multivariada.

Conhecer as linhas de trabalho dos colegas de diferentes universidades e poder homenagear os Profs. Lúcio e Zélia, pioneiros e consolidadores desta área de conhecimento em Minas Gerais foi um momento especial.

Agradecemos de coração à oportunidade dada pelo SESIMINAS e pela ABQV. Outros encontros virão.


Foto 2: Além dos professores citados acima vê-se a Dra. Delba e o Dr. Jáder. Faltou na foto a simpática presença da Ms. Ione que apresentou trabalho sobre QVT de Magistrados.

quinta-feira, 28 de abril de 2011

TREINAMENTO FAZ PARTE DE ISO 9000?



T&D é afetado pelas políticas de normalização, e existe uma norma brasileira (ou seria tropicalizada?) Ela é inspirada na norma ISO 10015 de gestão da qualidade: diretrizes para treinamento e é válida desde maio de 2001 no Brasil.

Seus princípios se baseiam no comprometimento da organização com seu pessoal e na sua capacidade demonstrar sua estratégia para “melhorar a competência” dos colaborares.

A norma prevê o planejamento de treinamento a partir de duas dimensões: a das necessidades organizacionais e a das necessidades de treinamento. Ela se entende aplicável em todos os tipos de organização (mas não visa a organizar as empresas prestadoras de serviço de treinamento a terceiros).

Ela se baseia na noção de competência da escola americana de primeira geração (David Mc Clelland), mas reduz seu escopo a conhecimentos, habilidades e introduz o conceito de comportamento no desempenho (seria comportamento no trabalho ou resultados do trabalho?)

Ela não distingue treinamento de desenvolvimento de pessoas, atribuindo ao primeiro termo um significado abrangente.

Os passos da organização do treinamento são os da literatura tradicional da área: necessidades de treinamento, planejamento de treinamento, execução do treinamento e avaliação dos resultados de treinamento; contudo, a norma pressupõe monitoramento de todas as fases (ou seja, não vale dizer que se avalia treinamento conversando com os participantes informalmente sobre qual foi a sua opinião).

Embora a norma dê liberdade quanto à decisão de adquirir prestação de serviços em qualquer um dos passos acima citados, ela adverte sobre os benefícios do envolvimento do pessoal que será capacitado no processo de treinamento.

Que exigências a norma faz às organizações?

1. Documentação dos requisitos de competência dos empregados
2. Consulta a estes registros para o planejamento do treinamento
3. Definição de metas futuras da organização
4. Análise crítica das competências requeridas para cada processo
5. Definição de lacunas de competência (do inglês: gaps)
6. Identificação de soluções para estas lacunas (que não se reduzem aos tradicionais cursos presenciais)
7. Registro dos objetivos de treinamento, quando este for a solução
8. Definição de critérios de avaliação dos treinamentos
9. Identificação e registro das restrições de treinamento (a norma lista várias).
10. Listagem de diferentes métodos de treinamento
11. Documentação dos critérios para escolha de métodos
12. Programação do treinamento para negociação com os possíveis prestadores de serviço
13. Registro e critérios para escolha dos prestadores de serviços de treinamento
14. Monitoramento do treinamento oferecido
15. Estabelecimento das atividades de apoio ao treinamento
16. Realização de avaliações a curto e longo prazos, capazes de confirmar a eficácia do mesmo para a capacitação das pessoas e o cumprimento de metas da organização
17. Elaboração de relatório de avaliação
18. Acompanhamento da melhoria contínua do treinamento
19. Identificação de não-conformidades, ações preventivas e corretivas no treinamento, revisão de procedimentos, entre outras.


Respondendo à pergunta, há uma norma ABNT, oriunda da série ISO 9000, regulando práticas de treinamento. Ela exige uma clara política de qualificação de pessoal, mas se torna de difícil implantação em micro e pequenas empresas, porque exige um profissional ou área capaz de realizar todas as atividades propostas.

Não é difícil de aceitar que a grande maioria destas atribuições pode ser executada por profissionais de formação diversa, mas a negligência da formação de Psicólogos do Trabalho pode fazer com que esta atividade venha a se tornar reduto de administradores e de outros profissionais.

quarta-feira, 20 de abril de 2011

COMPETÊNCIA NÃO É APENAS CHA

Foto 1: Chapeleiro Louco tomando chá


Na Grécia antiga Platão teria definido o homem como um "bípede implume". Como era uma questão corrente, ele passou a fazer palestras nas quais defendia sua definição e mostrava a superioridade da mesma contra as demais. Diógenes, o cínico, foi a uma destas aulas públicas e quando o filósofo repetiu sua definição, o crítico lançou no meio da multidão um galo com as penas arrancadas e falou em plenos pulmões: Eis aí o homem de Platão!



As competências apareceram no meio brasileiro como outras tecnologias gerenciais: trazidas pelas multinacionais. Em vez de pesquisarem a origem e o sentido desta tecnologia, muitos profissionais e consultores saíram à cata de "o que fazer". Sem informações, eles se tornaram vítimas fáceis dos "fornecedores de soluções".


Qual é a definição de competência?


Um dos mitos disseminados amplamente no Brasil é definir competência como "um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes e comportamentos que permitem permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação".


No nascimento das competências nos Estados Unidos, havia um mal estar entre o criador do conceito e a psicometria. Os psicólogos estabeleciam critérios calcados nos instrumentos e modelos teóricos disponíveis mas não tinham certeza de sua adequação ao cargo e à carreira. Um caso emblemático, foi o do aluno recusado no programa de pós por ter tido um desempenho baixo em um teste de raciocínio verbal. Mc Clelland se opôs ao critério, porque ele era uma estratégia para avaliar pessoas com potencial para escrever, e o aluno já havia escrito e publicado, e eles tinham acesso ao comportamento do candidato. Neste caso o comportamento deveria ser um critério melhor que a habilidade subjacente (geralmente avaliada com listas de significados de palavras...)


Ele propôs, portanto, algumas mudanças na técnica de seleção: "Identificar comportamentos operantes causalmente relacionados com resultados de sucesso"


Ele passou a pesquisar características das pessoas que nada tinham a ver com os conceitos psicométricos e de avaliação psicológica já conhecidos.


Com o tempo, ele estabeleceu diversos tipos de características que não apenas comportamentos operantes: "motivos, traços de personalidade, auto-conceito, atitudes, valores, conhecimento específico e habilidades".


Como surgiram os CHA?


Dois herdeiros do trabalho de McClelland, Spencer Jr. e Spencer, que tiveram seu trabalho difundido pela consultoria internacional Hay-McBer, dividiram as características pesquisadas em soft competences e hard competences. As soft competences são as que dificilmente são mudadas por treinamento, são características próprias das pessoas.


As características capazes de modificação via treinamento, seriam os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que se vulgarizaram.


Nesta época, as competências não eram apenas voltadas à seleção, mas a todos os processos de RH, e não apenas aos cargos, mas ao potencial do candidato para uma carreira, ou seja, envolve educação profissional e ocupação de cargos futuros e de espaços organizacionais.


Limitar a seleção por competências ao CHA e à entrevista baseada em eventos comportamentais é demonstração patente de desconhecimento da técnica e de sua aplicação.


Na seleção, as competências avaliadas pelas empresas internacionais continuam envolvendo traços de personalidade, auto-conceito e outras características muito além dos CHA, porque depois de selecionados os candidatos, não é fácil mudar...


Os CHA deve ser um critério importante para o desenvolvimento de pessoas e é com esta finalidade é que são avaliados na seleção


O mais importante: o que é avaliado na seleção teria obrigatoriamente que ser associado ao desempenho imediato e futuro, COM TÉCNICAS ESTATÍSTICAS, para ser considerado competência, mas infelizmente ainda estamos na terra do blá blá blá.

terça-feira, 19 de abril de 2011

NOVO LIVRO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SERÁ LANÇADO NA REUNIÃO DA ABQV-MINAS

Foto 1: Capa do livro


Os professores Anderson e Zélia organizaram uma coletânea de trabalhos sobre Qualidade de Vida no Trabalho com autores nacionais e internacionais. O livro foi editado pela Elsevier e será lançado no próximo dia 27, na reunião da ABQV-MINAS. É necessário fazer inscrição, embora ela seja gratuita.

Estarei no lançamento comentando um dos capítulos que escrevi conjuntamente com Guilherme Sampaio e Thiago Hernandes. Convido aos leitores do OPUS e aos membros da SBPOT a prestigiarem o evento.