quinta-feira, 17 de março de 2011

O QUE É WORK SAMPLE?


Foto: Mulher faz work sample em indústria de processo


A seleção profissional tem sido mal estudada no Brasil. Muitos anos com oferta ampla de mão-de-obra, salários pequenos, legislação com facilidades para demissão em período de experiência, ausência de sanções legais para falta de critérios na escolha de pessoal, preconceito acadêmico, descrença nas técnicas psicológicas de seleção, formação deficiente dos técnicos na área de Recursos Humanos, crença ingênua na onisciência das práticas de mercado por estudantes e profissionais, entre outros motivos, explicam a falta de interesse no desenvolvimento da área por acadêmicos, consultorias e empresas, salvo honrosas exceções.

Tenho revisto nos últimos anos os avanços nas técnicas de seleção em pesquisas na Universidade Federal de Minas Gerais. Uma técnica desenvolvida no final dos anos 1960 nos Estados Unidos e em uso por todo o mundo é o chamado Work Sample, que vem sendo traduzido apressadamente como amostra de trabalho.

Originalmente, o Work Sample (WS) é uma tentativa de avaliação do trabalhador com o seu próprio trabalho. Distingue-se das provas práticas por sua técnica na construção da avaliação.


No trabalho seminal de James Campion, na década de 70 (!), ele apresenta a construção de um WS para mecânicos industriais de uma empresa alimentícia.

Essencialmente, ele:


1) Examina o trabalho com um grupo de peritos (executores, supervisores, gerentes e RH)



2) Lista exaustivamente as atividades do cargo



3) Analisa a experiência prévia apresentada pelos candidatos ao cargo que participaram dos processos seletivos prévios



4) Escolhe em conjunto com a equipe dimensões cruciais para a análise dos candidatos (neste caso, ele escolheu o uso de ferramentas e a acurácia do trabalho, com base na técnica de incidente crítico de Flanagan)



5) Escolhe atividades representativas do cargo, que os candidatos seriam capazes de realizar.



6) Desenvolve um sistema de pontuação com base na observação da realização do trabalho, e criam um formulário para avaliadores



7) Contrata avaliadores que não participaram da construção do instrumento para testá-lo, e aplicam nos mecânicos já contratados pela indústria para validação.



8) Por fim, comparara os resultados do WS com testes de capacidade cognitiva geral (Fator G), comparara também com prova de raciocínio mecânico e com avaliação dos supervisores dos mecânicos acerca de seu trabalho.



9) Fez uma análise de itens (Cronbach) do WS em construção.



Os resultados encontrados foram: há independência entre os itens do WS e boa correlação item-total (alfas superiores a 0,6, com uma exceção)



Os anos de experiência dos mecânicos não foram bons preditores de resultados (medidos a partir da avaliação dos supervisores)



O WS conseguiu medidas de associação com a avaliação de supervisores da ordem de 0,42 a 0,66 - muito superiores às dos testes de lápis e papel, que variaram entre -0,32 e -0,04, e não foram estatisticamente significativos.



Depois deste estudo este tipo de WS ficou conhecido como Hands-On Performance Test (HOPT) que traduzi como "teste de desempenho de execução direta". Outras técnicas foram desenvolvidas ao longo dos anos dentro desta concepção (WS) , inclusive a pouco conhecida prova situacional. Militza e Robertson (2000) classificaram em quatro diferentes tipos de WS, com variações em cada um dos tipos. Este, contudo, é assunto para outra publicação ou, quem sabe, um livro.

7 comentários:

  1. Jairo Borges-Andrade escreveu:

    Jader, ótimo!
    Seu Blog é uma boa fonte de informações e seria uma pena mantê-lo sem atualização.
    Abçs

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  2. Diogo Borba escreveu

    Olá professor.

    Excelente post. Fez lembrar do já clássico estudo de Schmidt & Hunter (1988) sobre a validade e "utilidade" (conceito econômico) de técnicas de seleção. Salvo engano o Work Sample aparece em segundo em termos de associação com medidas de desempenho no trabalho. Muito utilizado em Assessment Centers mundo afora e aparentemente pouco valorizado por aqui. Ficamos no aguardo do livro.

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  3. Jairo e Diogo,

    Obrigado pelo incentivo.

    O Frank Schmidt esteve na UFMG e apresentou algumas das mudanças que aconteceram nos últimos dez anos neste trabalho, que se tornou clássico. Tenho um trabalho semelhante feito alguns anos depois por psicometristas ingleses, se não me falha a memória.

    Aos poucos vamos compartilhando estas coisas no blog. Aceito sugestões e manifestações de temas de interesse.

    Um abraço aos dois

    Jáder

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  4. Diogo enviou a seguinte resposta:

    Olá Jader,

    Eu havia mesmo tentado postar um comentário no blog, mas por alguma razão não consegui. Se for possível enviar, tenho interesse no material desse estudo inglês.

    Abç

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  5. Diogo,
    ´
    O mais fácil é você usar um perfil do Google para publicar os comentários.

    A referência do artigo é a seguinte:

    ROBERTSON, I., SMITH, M. Personnel Selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology. The British Psychological Society, v. 74, p. 441-472, 2001.

    Ele está disponível no Periódicos CAPES.

    Um abraço

    Jáder

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  6. Jairo escreveu:

    Jader, julgo que o diferencial do mencionado blog é que "traduz", para o público leigo, os resultados de pesquisas (motivação, seleção etc). Isto é importante, pois frequentemente circulam mitos e lendas sobre procedimentos e técnicas que carecem de verificação empírica sobre sua efetividade, ao mesmo tempo que existem conhecimento e tecnologia cientficamente consolidados que não são incorporados nos serviços prestados pela PO&T. Isto não é um fenômeno somente nacional.


    Já que você pede sugestões, aqui vai uma que mereceria ser divulgada, por estar relacionada a concurso público, algo que hoje mobiliza sobremaneira os profissionais e a sociedade brasileira em geral e que carece de investigação científica e envolve um grande investimento de recursos financeiros: http://bdtd.bce.unb.br/tedesimplificado/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=6181


    Outra questão, que provavelmente preocupa muitos brasileiros neste início de ano em que temos novos gestores públicos eleitos, é sobre como estes desenvolvem competências nos 100 primeiros dias de primeiro mandato. Veja uma outra tese, cujo foco é exatamente nesta questão:
    http://bdtd.bce.unb.br/tedesimplificado/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=6689


    Abçs


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    Jairo Eduardo Borges-Andrade

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  7. Jairo,

    Agradeço suas considerações. Geralmente tenho publicado aquilo que foi ou é objeto de estudo das minhas pesquisas e grupos, mas suas sugestões são muito bem-vindas. Vou incluir uma das teses nas minhas leituras e assim que conseguir terminar de ler, publico uma matéria.

    Lembrei-me de um autor francês da Astronomia do século XIX que ficou conhecido pela divulgação desta ciência, após a expulsão do observatório de Paris por Le Verrien. Camille Flammarion publicou na época o livro "Astronomie Populaire" e passou a publicar artigos de divulgação na imprensa. Ele foi homenageado pelo governo da França e seu livro (publicado pelo irmão, dono da Flammarion Editores) ganhou uma edição de luxo no seu centenário...

    Perdoe a divagação.

    Um abraço

    Jáder Sampaio

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