quinta-feira, 22 de dezembro de 2011

PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO: EM QUE VOCÊ GOSTARIA DE SE APERFEIÇOAR PROFISSIONALMENTE?


Tabela da Pesquisa de FINK et al. publicada pela SIOP


A prestigiada Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional (SIOP), divisão da American Psychological Association, publicou a pesquisa de FINK e colaboradores sobre a formação e desenvolvimento de habilidades de psicólogos organizacionais e do trabalho. Veja o trabalho completo em http://www.siop.org/tip/oct10/06fink.aspx

Estamos fazendo um levantamento junto a acadêmicos e profissionais de Psicologia Organizacional e do Trabalho de interesses para aperfeiçoamento, desenvolvimento profissional e que possam ou devam compor grades de cursos de especialização em Psicologia Organizacional e do Trabalho.

O formulário é simples, rápido e fácil de preencher. Basta acessar o endereço https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dGdHRTlHR293blNsU3ZXRmdjTHFYeGc6MQ
e indicar assuntos, finalidade e metodologia a ser utilizada (opcional), após alguns dados sobre seu perfil. Não é necessário identificar-se a menos que deseje receber o resultado final deste levantamento.

Agradeço a divulgação da pesquisa. 

quinta-feira, 1 de dezembro de 2011

O QUE SÃO SCHEMATA?


Modelo Teórico de Motivação: Sampaio, 2004 e 2010


Uma leitora do blog pediu que eu explicasse melhor o modelo de motivação e cultura utilizado para o estudo do terceiro setor. Começo o trabalho, portanto, com o conceito de Schemata.

David McClelland, professor de Harvard, desenvolveu um modelo teórico que articula o indivíduo à sociedade. O comportamento, portanto, não se reduz à personalidade (indivíduo) nem à sociedade ou grupo social. Ele é uma articulação interna de instâncias externas.

Schemata ou mapas cognitivos, são valores, crenças e papéis atualizados pelo indivíduo por assimilação ativa. Uma vez em contato com uma cultura, seja de uma sociedade, organização ou grupo social, o indivíduo irá assimilar seus elementos e reconstruí-los internamente.

Em nossa pesquisa, observamos durante a análise das entrevistas que há frases ou sentenças que são utilizadas pelo sujeito como se fossem citações ou provérbios, e que têm a função de justificar uma atitude, comportamento ou valor. Geralmente são orações de sujeito externo ao indivíduo que fala, que o indivíduo utiliza como uma espécie de organizador, uma frase que dá suporte a seu comportamento ou atitude expressos.

Essas frases originam-se de contextos culturais já elaborados, não são criações singulares, embora possam ser aplicadas de forma estranha ao seu significado original.

Os schemata são importantes na constituição da visão de mundo das pessoas. Eles estão ligados a um importante fator motivacional proposto por Joseph Nuttin que é a tendência à consistência interna.

Eles não são permanentes na personalidade, posto que são continuamente confrontados com a realidade externa, e podem ser preteridos, abandonados ou revistos.

Na pesquisa dos voluntários espíritas consegui mapear mais de dez schemata no discurso gravado deles, alguns dos quais presentes na fala de mais da metade dos participantes, e grande número deles coerente com a filosofia espírita.

"O principal beneficiado pelo trabalho é o próprio trabalhador", "O trabalho é uma terapia" e "É necessário fazer algum trabalho em favor do próximo" foram as três schemata que encontrei faladas por interlocutores diversos, ligadas à sua origem cultural e empregadas justificando o ato de voluntariar-se, sem que sejam necessariamente verdadeiras em todos os contextos.

Assim, propusemos um conceito e uma metodologia de identificação deste elo de ligação entre o individual e o coletivo.

terça-feira, 29 de novembro de 2011

COMPRAR COMPULSIVO NA TV GLOBO

Jáder na entrevista

Há pessoas que têm dificuldade de controle sobre o ato de comprar. Um dos mecanismos descritos na literatura, geralmente associado aos transtornos obsessivo-compulsivos, é a compra pela gratificação do ato de comprar, geralmente desencadeada por sentimentos de desconforto ou sofrimento emocional.

Além destes compradores, há os maníacos ou hipomaníacos, que compram quantidades e objetos em situação de crises. Eles se sentem grandiosos e capazes de realizar grandes negócios, mas o comprometimento do contato com a realidade os coloca em grandes enrascadas e pode levá-los a fazer péssimos negócios.

A maioria das pessoas, conscientes de suas limitações, estão sujeitas à compra por impulso, atraídas por um rótulo, um preço considerado baixo, uma pequena licença a que se permitem, sem no entanto chegar a comprar apenas pelo prazer de obter e desembalar os produtos, nem para se sentir superior às outras pessoas.

No MGTV falamos mais da síndrome do comprar compulsivo, geralmente associada pelos psiquiatras ao Transtorno Obsessivo-Compulsivo ou ao Transtorno de Controle de Impulsos.

Confira e comente!

http://g1.globo.com/videos/minas-gerais/t/todos-os-videos/v/comprar-em-excesso-pode-ser-sinal-de-descontrole-emocional/1712883/

sábado, 26 de novembro de 2011

CHAMADA DE TRABALHOS PARA O CONGRESSO BRASILEIRO DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO - CBPOT





Se você deseja apresentar algum trabalho no Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, a hora é esta.

terça-feira, 15 de novembro de 2011

METANÁLISE DE PESQUISAS DE RECRUTAMENTO




Você já fez alguma metanálise com esses cuidados todos?

Estava lendo artigos sobre recrutamento, que ao contrário do que se diz por aí, são muito numerosos na literatura internacional. Chamou-me a atenção o trabalho de Chapman et al. (2005) que se propuseram a fazer uma metanálise do que existia então sobre o tema.
Não pretendo tratar de recrutamento de pessoal, mas dos cuidados metodológicos que eles relataram para fazer seu estudo.
A noção de "pesquisa baseada em evidências" foi propondo diversos cuidados ao pesquisador que deseja realizar uma revisão de literatura, o que distingue a revisão para uma metanálise de uma revisão narrativa. (DE-La-Torre-Ugarte-Guanilo, Takahashi, Bertolozzi, 2011)
No trabalho de Chapman et al. (2005) eles descrevem como fizeram a revisão sistemática de literatura:
  1. Escolheram bases de dados de psicologia, administração e educação
  2. Pesquisaram 26 palavras-chave relacionadas diretamente ao recrutamento
  3. Encontraram seis estudos de revisão sistemática, que permitiram acesso a trabalhos desde 1967.
  4. Reviram trabalhos apresentados em congressos da Academy of Management e da Society of Industrial and Organizational Psychology
  5. Não satisfeitos, procuraram dezoito proeminentes pesquisadores no campo do recrutamento para encontrar estudos sob revisão, em processo de publicação ou em progresso.
  6. No final encontraram e fizeram a revisão de 298 estudos
  7. Setenta e quatro estudos tinham dados relevantes para a metanálise

     
Como se pode ver, os cuidados com a pesquisa são cada vez mais exigentes, na medida em que aumentam as publicações e o acesso a elas. Acho que cada vez menos um aluno pode alegar que não há nada publicado sobre o assunto que ele pretende estudar.

quinta-feira, 27 de outubro de 2011

SIMPÓSIO ACADEMIA-EMPRESA EM BELO HORIZONTE-MG


A Academia Brasileira de Ciências, o Sistema FIEMG e a FAPEMIG estão promovendo o Simpósio Academia-Empresa. A participação é gratuita, mas são apenas 150 vagas.

segunda-feira, 24 de outubro de 2011

INDICADORES DO PMK SE PRESTAM À PREVISÃO DE TRANSTORNO DE HUMOR?


Figura 1: Mesa de PMK

O PMK é utilizado pelas instituições militares do estado de Minas Gerais no processo seletivo. A vantagem de estudá-las no Brasil é que elas geralmente têm arquivados os resultados dos processos seletivos, e com muita paciência se consegue levantar os dados da trajetória dos sujeitos e construir uma base de dados com informações de desempenho, ocorrências médicas e psiquiátricas.
Este foi o trabalho que a Profa. Alina Vasconcellos fez durante longos dois anos, montando uma base de dados que nos permitisse verificar se os critérios de seleção utilizados realmente entregam o que prometem. Um trabalho ousado para uma dissertação de mestrado, em épocas de pressão por prazos, publicações e outras coisas que aumentam a ansiedade de orientadores e orientandos, que costumam fazer trabalhos menos desafiadores para não amargar o fracasso. Acho que tenho parte da culpa, conjuntamente com a Dra. Elizabeth do Nascimento, por incentivá-la nesta empreitada e orientá-la durante o processo.

Um das estratégias utilizadas foi comparar os resultados do PMK de militares que apresentaram episódios de transtorno de humor (há diversas modalidades) com os de um grupo de militares que nunca apresentaram este diagnóstico.

Resultado: Não houve diferenças entre os grupos clínicos e não clínicos (tônus vital, emotividade, agressividade, reação vivencial e predomínio tensional).  Este resultado põe em questão a informação do manual como dizem os autores do trabalho:

"Tendo como referência o manual técnico, tem-se delimitadas as características gerais em termos de personalidade normal, limítrofe e patológica, esta última englobando esquizofrenia, psicose maníacodepressiva, epilepsia, paranoia, entre outros." (Vasconcellos, Nascimento e Sampaio, 2011)

Outros aspectos da seleção foram estudados e outros trabalhos com base nesta pesquisa já estão submetidos à publicação. Quem desejar ler o artigo completo, já dá para acessar o Scielo e baixar gratuitamente:   http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-82712011000200003&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt

Este trabalho não é suficiente para que se afirme que o PMK não deva ser utilizado em seleção e avaliação de personalidade, mas para qualquer profissional sério ele acende o sinal amarelo: são necessários mais estudos antes de se sair fazendo afirmações sobre pessoas com base nos dogmas de manual.

terça-feira, 18 de outubro de 2011

AGENDE-SE: LIVRO INTERNACIONAL SOBRE TRAJETÓRIAS DE CARREIRAS

A professora Dra. Zélia Kiliminik organizou um livro sobre carreiras, com contribuições internacionais. Ele trata de carreiras multidirecionais, metáforas de carreiras, transições entre carreiras tradicionais e empreendedorismo em incubadoras de empresas, transições de gerência para docência e o oposto, vínculo do docente de ensino superior no Brasil, carreiras proteanas, âncoras de carreiras, carreira e vida privada de executivas, comparação entre carreiras de profissionais de recursos humanos.

Da "prata da casa", temos o prof. Anderson Sant'anna, Antônio Carvalho Neto, Antônio Virgílio, Betânia Tanure, Delba Barros, Diva Rowe, Leila Scanfone, Luiz Cláudio de Oliveira, Maria Lúcia Corrêa, Suzana Braga Rodrigues e a organizadora, Zélia Kiliminik.

Da "prata fora-de-casa"  temos Earl Simendinger (USA), George Puia (USA), Joanne Duberley (UK), Kerr Inkson (UK), Paula Mc Donald (AUS), Kerry Brown (AUS), Lisa Bradely (AUS), Michael Jasperson (USA), Yehuda Baruch (USA).

Vamos prestigiar?

 
 

quinta-feira, 29 de setembro de 2011

MESA REDONDA NO SENAC: 6 DE OUTUBRO


WALLACE DESCONSTRÓI O CETICISMO MITIGADO DE HUME: CONFIRAM


Lancei no final de agosto este último trabalho de tradução: Diálogo com os Céticos. É um trabalho aparentemente esquecido, porque vai contra a inteligentsia da última metade do século XIX.

Vale a pena ler um contraponto ao ceticismo mitigado de Hume e à visão elitista de outros intelectuais ingleses que consideravam que a metafísica não era passível de ser estudada com os métodos do empirismo, e que as crenças religiosas eram construções de mentalidades primitivas.

Hoje, com a OMS aceitando a espiritualidade/religiosidade em seu conceito de saúde, há uma redirecionamento dos estudos para este novo/antigo campo de pesquisas, imiscuído, agora, em todas as atividades humanas, e mais livre dos preconceitos que o empirismo e o racionalismo do século XIX construíram.

Wallace abriu uma janela no "muro de Hume".

terça-feira, 31 de maio de 2011

quinta-feira, 19 de maio de 2011

OPINIÃO MINAS DISCUTE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO


O Prof. Domingos Giroletti, do programa Opinião Minas, entrevistou o Dr. Anderson Sant'anna e a mim sobre o livro "Qualidade de Vida no Trabalho: Fundamentos e Aplicações"

A entrevista vai ao ar no sábado às 10 horas, na TV Minas.


quarta-feira, 18 de maio de 2011

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO LANÇADO NA LIVRARIA MINEIRIANA


O livro "Qualidade de vida no trabalho: abordagens e fundamentos" passou por mais um teste de popularidade em Belo Horizonte - MG. Seus organizadores receberam autores e muitos convidados na Livraria Mineiriana, na Savassi.

Figura 1: No centro, Zélia Kilimnik e Anderson Sant'anna - organiadores do livro


Infelizmente não tenho uma foto panorâmica das pessoas que compareceram ao evento, mas foi uma noite agradabilíssima, com muitos encontros e reencontros de professores, consultores, alunos e interessados no tema, além, é claro, dos familiares dos autores.


Figura 2: Autores e convidados

O livro tem despertado o interesse de diversos segmentos do mundo do trabalho. No próximo sábado, dia 21 às 10 horas, vai ao ar na TV Minas, uma entrevista com o Dr. Anderson (primeira foto) e o autor deste blog, feita pelo professor Domingos Giroletti (foto acima, à direita). Foi uma conversa rica sobre atualidades do mundo do trabalho, que a meu ver passou rapidamente.



Figura 3: Autores e convidados

Aguardo do leitor do blog as impressões sobre o conteúdo do livro e os lugares onde ele tem sido lido.

segunda-feira, 2 de maio de 2011

GRATIDÃO

A Câmara do Departamento de Psicologia e o Colegiado de Graduação do Curso de Graduação em Psicologia da FAFICH-UFMG fizeram-me um convite muito honroso: realizar a aula inaugural do curso em 2011.

Após conversarmos, foi aceito o tema "O Maslow Desconhecido", baseado na releitura que fiz da obra deste autor à época do doutorado. Essencialmente optamos por comparar afirmações de autores de comportamento organizacional atribuídos a Abe Maslow com explicações do próprio Maslow publicadas em seus livros posteriores ao primeiro artigo sobre motivação, no início dos anos 40.

Vê-se o quanto os manuais estão equivocados quanto à teoria do autor humanista, o que é um equívoco não apenas brasileiro, mas internacional.

Passamos à discussão e depois vieram as surpresas, que me tocaram bastante.


Foto 1: Prof. João Furtado, do Departamento de História, presta uma homenagem ao "aposentando"


A Câmara Departamental aprovou criação do nome "Laboratório de Ensino de Psicologia Jáder Sampaio", como uma homenagem diante da minha precoce aposentadoria. Foi realmente uma surpresa e tive que me conter para não emocionar demais.



Foto 2: Vista dos participantes

Após a exibição da placa do Laboratório, iniciaram-se os depoimentos. Professores, ex-alunos, amigos, foram aos poucos recordando situações que vivemos, falando do significado do momento, agradecendo...


Foto 3: Abel (ex-aluno) faz sua homenagem com palavras de encorajamento e um depoimento pessoal. À mesa a Profa. Izabel, Chefe do Departamento de Psicologia.

Eu aproveito este espaço para agradecer a todos os presentes e também a aqueles que tiveram ao cuidado de explicar sua ausência. Não era necessária a homenagem, mas foi um momento muito especial. Fez-se um daqueles momentos que teremos prazer em recordar, mesmo passados os anos.


Foto 4: Professores presentes e a placa do recém criado Laboratório de Ensino de Psicologia Jáder Sampaio. Na foto os professores Guilherme, Luciana, Thais, Delba, Ângela, Érica e Cláudia (no primeiro plano, da direita para a esquerda). Vítor (de barba), Jáder, João e Izabel (no segundo plano, da direita para a esquerda)

sábado, 30 de abril de 2011

SEMINÁRIO SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SESIMINAS


Foto 1: Da direita para a esquerda - Dr. Lúcio Flávio, Dra. Zélia Kiliminik,
Dr. Luciano Zilli, Ms. Leila e Dra. Kely. (Fotos de Sílvia Corazza)

Quarta feira, 11 de abril.

A Associação Brasileira de Qualidade de Vida - Minas Gerais (www.abqv.org.br e abqv@abqv.org.br) abriu suas portas para receber os autores do livro Qualidade de Vida no Trabalho: Abordagens e Fundamentos (300 p., Editora Elsevier, 2011).

O livro teve o apoio da Fundação Dom Cabral e congregou autores de diversas localidades do Brasil: São Paulo, Rio Grande do Sul, Rio Grande do Norte, Minas Gerais. Estelle Morin, de Montreal - Canadá, também assina um dos capítulos.

A apresentação inicial foi feita pela competente Profa. Zélia Kiliminik. Ela sintetizou os assuntos tratados no livro, que se organiza em duas partes: uma parte repleta de pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e outra que tem em seu núcleo trabalhos sobre estresse ocupacional.

Os estudos de QVT trazem informações preciosas sobre categorias profissionais brasileiras: magistrados, contabilistas, garis, bancários e pessoas em transição na carreira profissional. Traz também uma análise das melhores empresas para se trabalhar e uma proposta de instrumento desenvolvida no RN.

Os estudos de estresse abordam gestores em contexto de mudanças, trabalhadores em central de regulação médica e professores de escolas públicas.

Todas as partes foram devidamente introduzidas por estudos de revisão teórica abrangente e consequente.

O posfácio trata de uma tendência recente neste campo. Os estudos de sentidos do trabalho, que têm sido desenvolvidos por uma rede internacional, intercultural e interuniversitária, capitaneada pela Dra. Estelle Morin. Esta linha traz um modelo empírico e calcado em estudos feitos em diversos países, que incorporam informações referentes ao indivíduo, a organização e a sociedade, tratadas com métodos de estatística multivariada.

Conhecer as linhas de trabalho dos colegas de diferentes universidades e poder homenagear os Profs. Lúcio e Zélia, pioneiros e consolidadores desta área de conhecimento em Minas Gerais foi um momento especial.

Agradecemos de coração à oportunidade dada pelo SESIMINAS e pela ABQV. Outros encontros virão.


Foto 2: Além dos professores citados acima vê-se a Dra. Delba e o Dr. Jáder. Faltou na foto a simpática presença da Ms. Ione que apresentou trabalho sobre QVT de Magistrados.

quinta-feira, 28 de abril de 2011

TREINAMENTO FAZ PARTE DE ISO 9000?



T&D é afetado pelas políticas de normalização, e existe uma norma brasileira (ou seria tropicalizada?) Ela é inspirada na norma ISO 10015 de gestão da qualidade: diretrizes para treinamento e é válida desde maio de 2001 no Brasil.

Seus princípios se baseiam no comprometimento da organização com seu pessoal e na sua capacidade demonstrar sua estratégia para “melhorar a competência” dos colaborares.

A norma prevê o planejamento de treinamento a partir de duas dimensões: a das necessidades organizacionais e a das necessidades de treinamento. Ela se entende aplicável em todos os tipos de organização (mas não visa a organizar as empresas prestadoras de serviço de treinamento a terceiros).

Ela se baseia na noção de competência da escola americana de primeira geração (David Mc Clelland), mas reduz seu escopo a conhecimentos, habilidades e introduz o conceito de comportamento no desempenho (seria comportamento no trabalho ou resultados do trabalho?)

Ela não distingue treinamento de desenvolvimento de pessoas, atribuindo ao primeiro termo um significado abrangente.

Os passos da organização do treinamento são os da literatura tradicional da área: necessidades de treinamento, planejamento de treinamento, execução do treinamento e avaliação dos resultados de treinamento; contudo, a norma pressupõe monitoramento de todas as fases (ou seja, não vale dizer que se avalia treinamento conversando com os participantes informalmente sobre qual foi a sua opinião).

Embora a norma dê liberdade quanto à decisão de adquirir prestação de serviços em qualquer um dos passos acima citados, ela adverte sobre os benefícios do envolvimento do pessoal que será capacitado no processo de treinamento.

Que exigências a norma faz às organizações?

1. Documentação dos requisitos de competência dos empregados
2. Consulta a estes registros para o planejamento do treinamento
3. Definição de metas futuras da organização
4. Análise crítica das competências requeridas para cada processo
5. Definição de lacunas de competência (do inglês: gaps)
6. Identificação de soluções para estas lacunas (que não se reduzem aos tradicionais cursos presenciais)
7. Registro dos objetivos de treinamento, quando este for a solução
8. Definição de critérios de avaliação dos treinamentos
9. Identificação e registro das restrições de treinamento (a norma lista várias).
10. Listagem de diferentes métodos de treinamento
11. Documentação dos critérios para escolha de métodos
12. Programação do treinamento para negociação com os possíveis prestadores de serviço
13. Registro e critérios para escolha dos prestadores de serviços de treinamento
14. Monitoramento do treinamento oferecido
15. Estabelecimento das atividades de apoio ao treinamento
16. Realização de avaliações a curto e longo prazos, capazes de confirmar a eficácia do mesmo para a capacitação das pessoas e o cumprimento de metas da organização
17. Elaboração de relatório de avaliação
18. Acompanhamento da melhoria contínua do treinamento
19. Identificação de não-conformidades, ações preventivas e corretivas no treinamento, revisão de procedimentos, entre outras.


Respondendo à pergunta, há uma norma ABNT, oriunda da série ISO 9000, regulando práticas de treinamento. Ela exige uma clara política de qualificação de pessoal, mas se torna de difícil implantação em micro e pequenas empresas, porque exige um profissional ou área capaz de realizar todas as atividades propostas.

Não é difícil de aceitar que a grande maioria destas atribuições pode ser executada por profissionais de formação diversa, mas a negligência da formação de Psicólogos do Trabalho pode fazer com que esta atividade venha a se tornar reduto de administradores e de outros profissionais.

quarta-feira, 20 de abril de 2011

COMPETÊNCIA NÃO É APENAS CHA

Foto 1: Chapeleiro Louco tomando chá


Na Grécia antiga Platão teria definido o homem como um "bípede implume". Como era uma questão corrente, ele passou a fazer palestras nas quais defendia sua definição e mostrava a superioridade da mesma contra as demais. Diógenes, o cínico, foi a uma destas aulas públicas e quando o filósofo repetiu sua definição, o crítico lançou no meio da multidão um galo com as penas arrancadas e falou em plenos pulmões: Eis aí o homem de Platão!



As competências apareceram no meio brasileiro como outras tecnologias gerenciais: trazidas pelas multinacionais. Em vez de pesquisarem a origem e o sentido desta tecnologia, muitos profissionais e consultores saíram à cata de "o que fazer". Sem informações, eles se tornaram vítimas fáceis dos "fornecedores de soluções".


Qual é a definição de competência?


Um dos mitos disseminados amplamente no Brasil é definir competência como "um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes e comportamentos que permitem permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação".


No nascimento das competências nos Estados Unidos, havia um mal estar entre o criador do conceito e a psicometria. Os psicólogos estabeleciam critérios calcados nos instrumentos e modelos teóricos disponíveis mas não tinham certeza de sua adequação ao cargo e à carreira. Um caso emblemático, foi o do aluno recusado no programa de pós por ter tido um desempenho baixo em um teste de raciocínio verbal. Mc Clelland se opôs ao critério, porque ele era uma estratégia para avaliar pessoas com potencial para escrever, e o aluno já havia escrito e publicado, e eles tinham acesso ao comportamento do candidato. Neste caso o comportamento deveria ser um critério melhor que a habilidade subjacente (geralmente avaliada com listas de significados de palavras...)


Ele propôs, portanto, algumas mudanças na técnica de seleção: "Identificar comportamentos operantes causalmente relacionados com resultados de sucesso"


Ele passou a pesquisar características das pessoas que nada tinham a ver com os conceitos psicométricos e de avaliação psicológica já conhecidos.


Com o tempo, ele estabeleceu diversos tipos de características que não apenas comportamentos operantes: "motivos, traços de personalidade, auto-conceito, atitudes, valores, conhecimento específico e habilidades".


Como surgiram os CHA?


Dois herdeiros do trabalho de McClelland, Spencer Jr. e Spencer, que tiveram seu trabalho difundido pela consultoria internacional Hay-McBer, dividiram as características pesquisadas em soft competences e hard competences. As soft competences são as que dificilmente são mudadas por treinamento, são características próprias das pessoas.


As características capazes de modificação via treinamento, seriam os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que se vulgarizaram.


Nesta época, as competências não eram apenas voltadas à seleção, mas a todos os processos de RH, e não apenas aos cargos, mas ao potencial do candidato para uma carreira, ou seja, envolve educação profissional e ocupação de cargos futuros e de espaços organizacionais.


Limitar a seleção por competências ao CHA e à entrevista baseada em eventos comportamentais é demonstração patente de desconhecimento da técnica e de sua aplicação.


Na seleção, as competências avaliadas pelas empresas internacionais continuam envolvendo traços de personalidade, auto-conceito e outras características muito além dos CHA, porque depois de selecionados os candidatos, não é fácil mudar...


Os CHA deve ser um critério importante para o desenvolvimento de pessoas e é com esta finalidade é que são avaliados na seleção


O mais importante: o que é avaliado na seleção teria obrigatoriamente que ser associado ao desempenho imediato e futuro, COM TÉCNICAS ESTATÍSTICAS, para ser considerado competência, mas infelizmente ainda estamos na terra do blá blá blá.

terça-feira, 19 de abril de 2011

NOVO LIVRO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SERÁ LANÇADO NA REUNIÃO DA ABQV-MINAS

Foto 1: Capa do livro


Os professores Anderson e Zélia organizaram uma coletânea de trabalhos sobre Qualidade de Vida no Trabalho com autores nacionais e internacionais. O livro foi editado pela Elsevier e será lançado no próximo dia 27, na reunião da ABQV-MINAS. É necessário fazer inscrição, embora ela seja gratuita.

Estarei no lançamento comentando um dos capítulos que escrevi conjuntamente com Guilherme Sampaio e Thiago Hernandes. Convido aos leitores do OPUS e aos membros da SBPOT a prestigiarem o evento.


quinta-feira, 31 de março de 2011

AULA INAUGURAL DO CURSO DE PSICOLOGIA


Foto: Turma de Seleção Profissional em 2008


A convite da Câmara Departamental e do Colegiado do Curso de Graduação em Psicologia, irei ministrar a aula inaugural do curso de Psicologia da Universidade Federal de Minas Gerais em 2011.


O evento acontecerá no dia 05 de Abril de 2011, no auditório "Sônia Viegas" da Faculdade de Letras, no campus da UFMG.


Todos os leitores o OPUS e os membros da Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho estão convidados. Entrada Franca.


O tema a ser tratado será "O Maslow Desconhecido" e se for autorizado, levarei alguns dos livros que publiquei ou participei para venda e sorteio junto aos participantes. Agradeço a honraria e a lembrança de docentes, discentes e funcionários da Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas da UFMG.

quarta-feira, 30 de março de 2011

VOCÊ SABE O QUE É TOYOTISMO?

Um psicólogo do trabalho não está com sua formação completa se não conhece pelo menos rudimentos de Administração da Produção. Muitos professores que trabalham com conceitos introdutórios infelizmente ainda se detêm no ensino (e na crítica) do taylorismo e do fordismo, apesar das imensas mudanças nas lógicas de produção dos últimos cinquenta anos. Consegui um conjunto de filmes sobre o desenvolvimento do toyotismo, com que mostram as linhas de produção e o contexto histórico. Confiram.





sábado, 19 de março de 2011

SOFRIMENTO E MECANISMOS DE DEFESA DE VOLUNTÁRIOS


Foto: capa do livro
Quando estudei motivação em voluntários espíritas, empreguei metodologias qualitativas em regime de triangulação, ou seja, técnicas diferentes para analisar aspectos semelhantes a fim de diminuir a influência das concepções do pesquisador nas análises e conclusões.

Foram quatro técnicas utilizadas: observação participante, descrição de atividades, análise de documentos e uma adaptação da técnica de história de vida.

Os interesses da pesquisa eram voltados à motivação de voluntários e à cultura de uma creche do terceiro setor, entretanto, durante a análise das entrevistas de história de vida voluntária, dois temas não previstos apareceram no discurso dos sujeitos: o sofrimento e os mecanismos de defesa (ou coping, como desejarem) empregados pelos trabalhadores voluntários.

Estas descobertas foram apresentadas rapidamente na tese e no livro (Voluntários: um estudo sobre motivação de pessoas e a cultura em uma organização do terceiro setor. São Paulo: EME, CCDPE, UNIFRAN, 2010), mas pude desenvolver melhor à luz do pensamento dejouriano em capítulo do livro "A Temática Espírita na Pesquisa Contemporânea" (São Paulo: CCDPE, 2010)

O encanto com o voluntariado cresceu na administração e ganhou um incentivo com as parcerias público-privado e as publicizações propostas por Bresser Pereira no governo FHC. No meio administrativo, vi muitas virtudes serem gratuitamente atribuídas ao trabalho voluntário, que com as práticas empresariais de responsabilidade social passaram a ser vistos como obrigatórios ou pelo menos valiosos, para os currículos dos que pretendiam entrar no mercado de trabalho.

Estas possíveis contribuições e desenvolvimentos das habilidades dos trabalhadores ainda estão por ser melhor pesquisadas, mas pude constatar que no meio dos voluntários concretos que estudei, a melhor expressão seria a de um livro famoso nos anos 60/70: " Eu nunca lhe prometi um mar de rosas."

SOFRIMENTO

Os tipos de sofrimento (e não doença mental) identificados no discurso dos entrevistados e claramente associados (por eles) ao trabalho voluntário foram: frustrações devido a imposições de superiores hierárquicos ou voluntários mais antigos e influentes, sentimentos de culpa desproporcional a erros de conduta relatados, sintomas psicossomáticos (sem causa principal orgânica, segundo médicos), ansiedade relacionada ao trabalho, frustração com resultados obtidos, sensação de impotência ante a miséria, reações à hostilidade inesperada de assistidos. Como o estudo não se voltava à análise destes fenômenos, embora a narrativa dos sujeitos atribua origem ou início do sofrimento aos episódios vividos na experiência voluntária e tenham sido apresentados sem intervenção do entrevistador, não se pode dizer que haja uma relação de causalidade e que a estrutura dos sujeitos não possa ter um papel na construção do significado e na vivência do sofrimento.

Outro ponto de depõe favoravelmente à associação entre sofrimento e trabalho são os mecanismos de defesa (estou usando Dejours, mas eles poderiam ser chamados de estratégias de coping se estivesse utilizando a tradição cognitivista em POT).

MECANISMOS DE DEFESA

Encontram-se nos relatos os seguintes mecanismos de defesa contra o sofrimento do trabalho voluntário: afastamento (temporário ou permanente) do trabalho voluntário, troca de atividade, uso de contrapartidas (falar de eventos gratificantes para diminuir a sensação de sofrimento da narrativa de um evento desagradável), evitar falar de eventos desagradáveis, uso do humor e idealização do líder carismático.

Alguns desses mecanismos são coletivos (observação participante), outros individuais. Coerentemente com este conceito, alguns são muito mal sucedidos com relação à sua finalidade, que é evitar o sofrimento.
Se o leitor se interessou, adquira o livro no site Estante Virtual (http://www.estantevirtual.com.br/)

sexta-feira, 18 de março de 2011

OPUS AGORA TEM TRADUTOR


Para facilitar a leitura por colegas de outros países, temos agora um tradutor no blog. Basta escolher o idioma desejado (chinês, francês, alemão, italiano, japonês, inglês, russo e espanhol) e clicar na bandeira do país. Imediatamente abre outra janela com o blog no idioma selecionado.


Este tipo de ferramenta ainda é muito limitada, mas pode ajudar a romper barreiras.

Boa leitura.

Jáder Sampaio

quinta-feira, 17 de março de 2011

O QUE É WORK SAMPLE?


Foto: Mulher faz work sample em indústria de processo


A seleção profissional tem sido mal estudada no Brasil. Muitos anos com oferta ampla de mão-de-obra, salários pequenos, legislação com facilidades para demissão em período de experiência, ausência de sanções legais para falta de critérios na escolha de pessoal, preconceito acadêmico, descrença nas técnicas psicológicas de seleção, formação deficiente dos técnicos na área de Recursos Humanos, crença ingênua na onisciência das práticas de mercado por estudantes e profissionais, entre outros motivos, explicam a falta de interesse no desenvolvimento da área por acadêmicos, consultorias e empresas, salvo honrosas exceções.

Tenho revisto nos últimos anos os avanços nas técnicas de seleção em pesquisas na Universidade Federal de Minas Gerais. Uma técnica desenvolvida no final dos anos 1960 nos Estados Unidos e em uso por todo o mundo é o chamado Work Sample, que vem sendo traduzido apressadamente como amostra de trabalho.

Originalmente, o Work Sample (WS) é uma tentativa de avaliação do trabalhador com o seu próprio trabalho. Distingue-se das provas práticas por sua técnica na construção da avaliação.


No trabalho seminal de James Campion, na década de 70 (!), ele apresenta a construção de um WS para mecânicos industriais de uma empresa alimentícia.

Essencialmente, ele:


1) Examina o trabalho com um grupo de peritos (executores, supervisores, gerentes e RH)



2) Lista exaustivamente as atividades do cargo



3) Analisa a experiência prévia apresentada pelos candidatos ao cargo que participaram dos processos seletivos prévios



4) Escolhe em conjunto com a equipe dimensões cruciais para a análise dos candidatos (neste caso, ele escolheu o uso de ferramentas e a acurácia do trabalho, com base na técnica de incidente crítico de Flanagan)



5) Escolhe atividades representativas do cargo, que os candidatos seriam capazes de realizar.



6) Desenvolve um sistema de pontuação com base na observação da realização do trabalho, e criam um formulário para avaliadores



7) Contrata avaliadores que não participaram da construção do instrumento para testá-lo, e aplicam nos mecânicos já contratados pela indústria para validação.



8) Por fim, comparara os resultados do WS com testes de capacidade cognitiva geral (Fator G), comparara também com prova de raciocínio mecânico e com avaliação dos supervisores dos mecânicos acerca de seu trabalho.



9) Fez uma análise de itens (Cronbach) do WS em construção.



Os resultados encontrados foram: há independência entre os itens do WS e boa correlação item-total (alfas superiores a 0,6, com uma exceção)



Os anos de experiência dos mecânicos não foram bons preditores de resultados (medidos a partir da avaliação dos supervisores)



O WS conseguiu medidas de associação com a avaliação de supervisores da ordem de 0,42 a 0,66 - muito superiores às dos testes de lápis e papel, que variaram entre -0,32 e -0,04, e não foram estatisticamente significativos.



Depois deste estudo este tipo de WS ficou conhecido como Hands-On Performance Test (HOPT) que traduzi como "teste de desempenho de execução direta". Outras técnicas foram desenvolvidas ao longo dos anos dentro desta concepção (WS) , inclusive a pouco conhecida prova situacional. Militza e Robertson (2000) classificaram em quatro diferentes tipos de WS, com variações em cada um dos tipos. Este, contudo, é assunto para outra publicação ou, quem sabe, um livro.

quinta-feira, 27 de janeiro de 2011

POT - TEORIA, PESQUISA E TEMAS CORRELATOS


A Casa do Psicólogo lançou a terceira edição do livro acima, organizado pela Dra. Iris Barbosa Goulart. Como posso falar sem ser "retrucado" a Iris é daquelas pessoas que encantam e marcam seus alunos. Firmes convicções, mas hábil nas concessões e negociações, habilidades que desenvolveu ao longo de uma extensa vida de trabalho na docência, na pesquisa, nas organizações públicas e privadas.
Ter uma terceira edição de livro, para ela, é algo corriqueiro, já que na sua primeira carreira (Faculdade de Educação), teve um livro sobre Piaget publicado por mais de vinte edições e ainda comercializado nas grandes livrarias brasileiras.
Na sua segunda carreira (Psicologia Organizacional e do Trabalho) ela continuou produzindo e fazendo produzir conhecimento, articulando parcerias e aproximando autores de perspectivas diferentes em um mesmo livro.
Qual será o segredo do sucesso deste livro, aparentemente na contra-mão dos manuais que ensinam a escrever livros e dos conselhos dos editores?
Penso que os temas dos capítulos não perderam sua atualidade, posto que muitos deles continuam vivos nas organizações (empresas, órgãos do serviço público, OTS e outras), nos trabalhos acadêmicos e nas esferas brasileiras macroeconômica e macropolítica .
Os autores fundamentam o percurso de suas linhas e deixam ao leitor as referências que utilizaram, o que faz do livro um mutliplicador e uma espécie de índice comentado de diferentes tradições teórico-metodológicas da área.
O livro transita em diferentes áreas de humanidades: economia, administração, ciências políticas, antropologia e psicologia, tendo por ponto comum o mundo do trabalho e das organizações laborais.
Ele se detém em temas contemporâneos, como as universidades corporativas, a gestão de competências e a gestão de pessoas.
Discute o método em Psicologia do Trabalho, a metodologia de história de vida e os estudos exploratórios, pouco abordados neste campo.
Além do mundo das empresas, há textos sobre situações relacionadas ao trabalho mas à margem da sociedade, como a exclusão e a vida na favela, o desemprego de longa duração e a polêmica articulação entre a clínica e o trabalho.
Como as novas gerações de Psicólogos especializados nas organizações e no trabalho não cessam de chegar, o livro tem sempre novos interlocutores e mentes ávidas de uma contribuição que acrescente realidade brasileira e conteúdo aos repetitivos manuais norte-americanos.