domingo, 25 de janeiro de 2009

O "Boi de Piranha" da Gestão de Pessoas

Foto 1: Piranha aguardando o boi...
A gestão das organizações, dada a diferença entre áreas, diante de um empregado a ser demitido, costuma ter um culpado provável: a seleção de pessoal. "Houve um erro de seleção", diz o responsável pela demissão, embora ele nunca seja capaz de dizer que erro foi este.
No processo seletivo, o gerente também tem um boi de piranha provável, que é a avaliação psicológica. Você não será aproveitado porque foi "reprovado no teste" ou "porque o (a) psicólogo (a) não aprovou você".
O que pode causar este estado de coisas? Talvez a seleção seja mesmo pouco criteriosa, mas o que costuma acontecer é uma falta de clareza dos critérios e métodos de seleção por parte das pessoas e uma falta de evidências que sustentariam ambos ante a comunidade organizacional.
A quem interessa uma seleção pouco criteriosa ou hermética? Interessa aos profissionais da área que não desejam ou não sabem estimar evidências quanto a um critério ou técnica. Interessa a alguns atores organizacionais que têm a quem culpar com relação a problemas que, se esmiuçados, os exporiam diante da alta administração da organização. Pode interessar também a uma administração que deseja fazer a colocação de "escolhidos", por razões várias, e que pode culpabilizar o obscurantismo de técnicas e critérios para os quais não se responsabiliza por suas escolhas pessoais.
Em outras realidades sociais, quando as organizações desejam utilizar critérios ou técnicas de seleção, é indispensável ter estudos que demonstram a efetividade desses, para que um candidato não venha a acionar a justiça, alegando discriminação. Considerando que no Brasil os custos com mão de obra são elevados, além da importância de se poder confiar em um processo que não pode ser evitado, está na hora de psicólogos e organizações valorizarem a realização de estudos de validação, para que a seleção seja entendida, embasada e respeitada.

2 comentários:

  1. Acho que considerando que é a nossa principal atividade ou pelo menos a mais associada ao Psicólogo Organizacional, é triste termos tão poucos estudos de validade de instrumentos em organizações de trabalho brasileiras. Não consigo entender esse paradoxo.

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  2. Diogo,

    Pelo que estive estudando, a diferença entre nós e outros países, especialmente os Estados Unidos, é a Lei de Iguais Oportunidades de Emprego e a Comissão de Iguais Oportunidades de Emprego que obrigam as organizações a validarem testes. Junte-se a isto a pequena ação do Sistema Conselhos com relação a este tema. Acho que também contribui a idéia da geração passada de psicólogos brasileiros que, em sua grande maioria, criticava o uso de testes e acreditava que não se devia investir em sua melhora (ver, por exemplo, o artigo de Wedher Wanderley).

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