quarta-feira, 23 de julho de 2008

Perfil, Perfis, para que existem?


Um aprendizado que tive em minha trajetória e que tenho repetido nas publicações do blog é a inexistência de técnicas universais de gestão. Os chamados programas de gestão são, em verdade, soluções criadas para problemas do contexto geo-político e histórico.

Publiquei um estudo de revisão curioso no livro organizado pela profa. Iris, chamado "Temas de Psicologia e Administração" (Casa do Psicólogo, 2006).

Neste estudo, focalizo os perfis psicológicos em dois contextos distintos: Estados Unidos e Brasil.

Perfil psicológico, para quem é novo no assunto, é um traçado de características desejáveis (ou indesejáveis) para que uma pessoa ocupe um determinado cargo ou desempenhe uma dada função.

Nos Estados Unidos esta tecnologia é geralmente denominada "job analysis". Ao contrário do que se pensa ela vem se modificando ao longo do tempo e mediante a ação da sociedade americana. Para resumir, há uma maior proteção legal ao candidado deste país que participa de um processo seletivo. Aos poucos, notou-se que os instrumentos e técnicas de seleção não são neutros e que poderiam encobrir discriminações, quando não o faziam abertamente.

A sociedade exigiu, pela via do legislativo, e as organizações foram se adaptando. Hoje são verdadeiras peças jurídicas contra a discriminação com base em raça, cor, religião, sexo, origem nacional, idade e deficiência física ou mental. Outro avanço foi a exigência de demonstração que uma determinada característica psicológica está realmente associada a um melhor desempenho ou capacidade de aprendizagem no trabalho.

No Brasil, a profissiografia parece ter surgido com a vinda do Prof. Mira y López para o ISOP, da Fundação Getúlio Vargas. Ele desejava originalmente realizar uma espécie de meritocracia social com técnicas de exame psicológicas no país, que iria desde a análise das aptidões e vocações na escola até a psico-higiene do trabalho. O projeto não vingou, mas houve um desenvolvimento inicial de técnicas de exame que atingiram as escolas, a orientação vocacional e a seleção profissional, isoladamente. Proliferaram, após um parcer favorável do jurídico brasileiro ao emprego de testes psicológicos na seleção de motoristas, as famosas clínicas de DETRAN. Ficou um impasse no poder público quanto ao uso de técnicas psicológicas em concursos públicos, exceção aos meios militares que têm a possibilidade de publicar editais com exigências que transcendem o famoso "exame de conhecimentos e títulos". As empresas utilizam-nas moderadamente, especialmente porque a lei que criou o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço, de 1969, implementou no mercado de trabalho a lógica de contratar e demitir, mediante uma indenização e a liberação de uma reserva financeira que vem sendo depositada ao longo da vida laboral do empregado. Por que encarecer o processo de seleção se a empresa não tem compromisso com a permanência do empregado?

Mais recentemente o sistema conselhos instituiu critérios para validação de técnicas de exame, o que deu um impulso adicional aos estudos das técnicas na realidade brasileira, mas ainda não se exige por aqui nada além de uma vaga intuição do profissional, que tira da cartola a idéia de se avaliar uma característica tal ou qual do candidato, condenando todos os participantes a curvarem-se ante um psicologismo nefasto.

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