terça-feira, 15 de julho de 2008

Cultura Organizacional para Iniciantes

Figura 1: Capa do Livro "As Pessoas na Organização", da Editora Gente

Um belo trabalho escrito a quatro mãos ficou com o título inespecífico "Uma Discussão Sobre Cultura Organizacional". Ele foi escrito para um projeto muitíssimo interessante, capitaneado pela Dra. Maria Tereza Leme Fleury, da FEA-USP.

A profa. aproximou os colegas da USP com o objetivo de escrever um livro introdutório de Gestão de Pessoas, aproveitando as linhas de pesquisa de cada um dos autores, com um perfil mais brasileiro.

Escrevemos um capítulo sobre a cultura organizacional. Ele começa com um rápido passeio pela origem do termo, sua transformação em conceito na sociologia e antropologia e nossas escolhas teóricas neste vasto campo do conhecimento.

Posteriormente o termo foi levado para o campo da Administração e ganhou colaboradores da Psicologia Organizacional. Como todo termo muito comentado, ele foi ganhando diversas definições, estabeleceram-se diferentes tradições de pesquisa: tantas que foi necessário que Smircich, nos anos 80 mapeasse quatro direrentes linhas de trabalho com o conceito de cultura ligado às organizações.

No artigo Hofstede foi apresentado rapidamente, mas, o mais importante, foram revistos os estudos da sua segunda fase, geralmente esquecidos pelos pesquisadores mais afoitos, nos quais ele rompe com o estudo que o tornou famoso e, empregando a mesma metodologia, desenvolve um modelo que se afasta das culturas nacionais nas organizações e se aproxima da cultura das organizações. Penso que desenvolvi melhor este tema na tese intitulada Voluntários, que se encontra gratuitamente no banco de teses e dissertações da USP.

Uma ênfase maior foi dada às contribuições de um psicólogo geralmente esquecido no meio PSI. Edgar Schein, possivelmente influenciado por idéias psicanalíticas, desenvolveu uma análise mais profunda das culturas organizacionais, ao postular e demonstrar a existência de um nível dos pressupostos básicos, quase desconhecido pelos membros da organização mas partilhado por eles. Ele seria a base para a construção dos valores conscientemente exibidos por eles, como sendo próprios da organização.

Como forma de intervenção, Schein defende uma perspectiva clínica, com base em um contrato social entre as partes (geralmente a cúpula da organização e o pesquisador). Schein entende que esta perspectiva é vantajosa à análise etnográfica, mas não sei até que ponto não se trata apenas de um jogo de palavras.

Fleury entende que a perspectiva de Schein carece de uma perspectiva política para melhor compreensão da dinâmica cultural. A partir de uma leitura de Pagès, ela reconstruiu o modelo scheiniano com conceitos que possibilitem ao pesquisador acessar de forma mais direta temas centrais de uma empresa. Por sua amplitude, o estudo de cultura corre o risco de tornar-se uma divagação, um ensaio sobre temas menores em uma organização, razão pela qual ela focalizou temas que desvelam as políticas de relações de trabalho e de gestão de pessoas.

Outro ponto de honra deste trabalho consiste em distinguir cultura de clima organizacional. No Brasil, especialmente no pragmatismo das organizações, é comum ouvir-se dizer que se fez um estudo de cultura e clima organizacional. O conceito de clima, igualmente polêmico e polissêmico, tem um núcleo identitário temporal, ou seja, ele muda facilmente. É constituído a partir das satisfações e insatisfações dos indivíduos da organização, e não de seus valores e pressupostos básicos. Hoje os empregados estão satisfeitos com a gratificação natalina, no mês seguinte estão insatisfeitos com o salário que não faz frente às despesas do início do ano. Dada uma circunstância os subordinados estão aborrecidos com a chefia, passado aquele momento, eles voltam a estar de bem. Este caráter quase fotográfico dos estudos de clima organizacional fazem com que gestores e pesquisadores tenham que cuidar-se com as interpretações e consequentes propostas, mesmo que haja participação dos membros da organização no reconhecimento e construção das mesmas.

Tereza entende que um dos desdobramentos contemporâneos dos estudos de cultura são as propostas de diversidade cultural na gestão. As organizações multinacionais começam a valorizar o diferente, a diversidade, na construção de seus quadros. Isto significa que estão implantando uma variante das ações afirmativas norte-americanas. Por via de lei, a inclusão de portadores de deficiência física já é uma realidade em nosso país, mas isto ainda é um pouco diferente da inserção da diversidade de colaboradores, com origens diferentes, oriundos de segmentos sociais diferentes, com formações em programas diferentes.

Outro tema muito em voga no início do novo milênio, sem data para acabar, são as fusões e associações temporárias de empresas (joint ventures) que impõem o desafio de colocar lado a lado pessoas com valores e pressupostos básicos organizacionais diferente, trabalhando juntas. Estes fenômeno tem sido acompanhado por muitos pesquisadores da administração brasileira e menos pelos da psicologia organizacional.

Este trabalho contribuiu muito para a construção de uma perspectiva teórica para abordar a cultura das organizações do terceiro setor, ou da sociedade civil, como queiram, mas este é um assunto para outra publicação.

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