domingo, 27 de julho de 2008

Competências, Habilidades ou "Nada de Novo sob o Sol"?


Figura 1: Frankenstein

O discurso das competências invadiu o Brasil nos anos 90, possivelmente trazido de fora, pelas multinacionais e pelas universidades. Lá fora ele já tinha diversos significados, já se consolidara na área de gestão de pessoas e de educação, já tinha trajetória.
No Brasil ele chegou meio frankenstein, um pouco francês, um pouco norte-americano, nas empresas e na educação; mais recentemente até no setor público.
O Brasil é um país curioso, sincrético por natureza. Aqui se encontram pessoas dispostas a fazer uma salada de religiões, sem muitos pudores. No caso empresarial costuma ser um pouco pior. Alguém começa a falar a palavra, especialmente alguém de uma grande empresa, ou de uma consultoria de prestígio, e o corpo gerencial já começa a se perguntar: quem pode dar um curso disto? Uma ou duas palestras, um curso de seis horas ou qualquer coisa do gênero e os executivos e consultores já se tornam doutores no assunto. Há outra vertente: alguém do mundo da consultoria compra ou se credencia para vender uma das tecnologias do "novo termo" e sai fazendo um esforço de vendas. Em matéria de consultoria, ainda somos muito parecidos com as "maquilladoras" mexicanas (ou seriam paraguaias?), que sabem montar bem, mas não sabem modificar, muito menos projetar.
Isto nos motivou a estudar competências. A USP tem uma linha de pesquisa já constituída, com experiência em diferentes realidades e propostas já desenvolvidas com base no conceito para a realidade brasileira (tropicalização?).
Após meses de leitura e visitas técnicas, aprendemos muita coisa. As competências surgiram nos Estados Unidos como uma reação ao processo de seleção psicológica intuitiva. McClelland desenvolveu métodos para a análise de grupos de alto desempenho e começou a identificar quase artesanalmente as características das pessoas que as distinguiam ao realizar certas funções.
Depois, a pesquisa tentou um passo à frente: a generalização. Após realizarem consultorias para grandes empresas anglo-saxãs e mesmo do exterior (deles), juntaram os dados sobre competências gerenciais, por exemplo, em um banco de dados e criaram competências universais, as que quase todos os gerentes necessitariam, não importa em que empresa estivessem. Com certeza, estas competências são mais baratas para se estabelecer e mais fáceis de se vender.
Mais algum tempo e: uma boa confusão. Os estudiosos de estratégia criaram o termo competências essenciais para designar características empresariais, e não humanas. Hamel e Prahalad tornaram-se gurus após sua publicação bem sucedida de um trabalho na conceituada Havard Business Review.`
Passa-se mais um tempo e surgiram tantas metodologias de se identificar competências, que elas se confundem com a noção de habilidades e as característica psicológica que seu fundador norte-americano queria evitar. Está concluído o tempo circular que o escritor argentino Jorge Luís Borges tanto insistia em empregar nos seus textos.
No início de minhas pesquisas, publiquei um trabalho meio teórico e meio "de campo", que descreve parcialmente o que sintetizei aqui e apresenta o que foi feito em uma empresa brasileira de telecomunicações. Ele foi publicado no livro "Psicologia Organizacional e do Trabalho: Teoria, Pesquisa e Temas Correlatos", organizado pela Profa. Iris Goulart e publicado pela Casa do Psicólogo, nossa parceira ao longo destes anos.


Figura 2: Psicologia Organizacional e do Trabalho

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