quinta-feira, 11 de dezembro de 2008

CRP-Brasília pressiona IPEA a aceitar Psicólogo Organizacional



O Institudo de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) lançou um edital de concurso no qual havia vagas para Gestão de Recursos Humanos (possivelmente dentro o cargo Técnico de Desenvolvimentos e Administração). No edital original estas vagas estavam reservadas para administradores.


O CRP-01 enviou ofícios esclarecendo sobre o papel do Psicólogo e solicitando a alteração do edital. O Conselho Federal de Economia ajuizou uma ação civil pública devido a irregularidades no cargo de Técnico de Planejamento e Pesquisa.


Como consequência, o IPEA anunciou alteração das exigências das vagas e a reabertura das inscrições.

quarta-feira, 10 de dezembro de 2008

Nova Lei regula comprovação de experiência em seleção profissional


Foto 1: Lula lança novo modelo de carteira de trabalho (Fonte: Zero Hora)
Nas comemorações do dia do trabalhador do ano corrente, o Presidente Lula divulgou a nova lei que foi adicionada à Consolidação das Leis do Trabalho. O texto da lei é o seguinte:

“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
A lei tem por finalidade a inclusão no mercado de trabalho. É conhecida a prática de exigência, por parte de empregadores, de dois anos de experiência, sem que realmente haja qualquer estudo ou evidência que comprove a necessidade deste tempo para o desenvolvimento de "competências de acesso" ao cargo.
Qual será a pena para quem descumprir a lei? Não se encontra esta informação no texto da mesma. Parece que se alguém mover uma ação judicial, o estabelecimento da pena ficará por conta do judiciário.
Os estudos internacionais sobre critérios de seleção têm mostrado que há baixa associação estatística entre experiência e desempenho ou experiência e aprendizagem, contudo, duvido que o Presidente aceite fazer uma cirurgia cardíaca com um médico que tenha concluído sua residência há seis meses. (E olha que a residência embute dois ou três anos de experiência na formação deste profissional...)

sexta-feira, 28 de novembro de 2008

Método e Metodologia: Além da Simplificação


Figura 1: Livro de Metodologia Científica: Epistemologia ou Conjunto de Técnicas e Métodos?

Estava em uma banca de qualificação de doutorado e surgiu uma questão que mobilizou todos os professores presentes. Deve-se escrever métodos ou metodologia quando se descreve, em um artigo, que escolhas foram feitas pelo autor para construir (ou desconstruir) o conhecimento?


Algumas revistas têm adotado o termo métodos, ou, como nas ciências naturais, "materiais e métodos", para intitular esta parte. Outras revistas aceitam o título "methodology" ou metodologia.


O argumento de pareceristas fundamenta-se em uma suposta distinção entre metodologia (que seria a ciência ou estudo dos métodos) e os métodos em si.


Há autores que defendem esta posição como uma verdade universal: Kevin Hoover, por exemplo, em seu artigo "A metodologia da econometria" afirma que "A metodologia da econometria não é um estudo de técnicas particulares, mas um meta-estudo de como a econometria contribui para a ciência econômica". Ele situa a metodologia no mesmo status que a epistemologia, que é a área da filosofia que trata do conhecimento considerado científico ou rigoroso.


Valery Crawford já entende que metodologia é "um processo cíclico de pressupostos conceitualmente integrados, teoria, fenômeno e métodos, com o objetivo de utilizar dados apropriados para a elaboração da teoria".


Wilfred Carr, preocupado com a pesquisa ação, escreveu o livro "Philosophy, metodology and action research". Ele defende que muitos confundem método ou técnica com metodologia. Para ele metodologia está muito relacionada com a Epistemologia, que é conceituada como o estudo da teoria das origens, natureza e métodos de autenticação dos limites do conhecimento".


Outros autores de livro sobre metodologia, S. Gray, John B. Williamson, David A. Karp e John R. Dalphin já entendem que as questões de metodologia "exploram os princípios, os procedimentos e as estratégias de pesquisa", que é exatamente o que escrevemos em um capítulo ou seção de artigo sobre metodologia ou "métodos".


Lene Hansen, preocupada com o pós-estruturalismo das ciências sociais, chama a atenção do leitor para a desconstrução do conhecimento, e posiciona-se com Derrida, dizendo que esta só pode ser um não método, apesar de defendê-lo como um conhecimento rigoroso. Ou seja, ela defende a aceitação de um conhecimento científico não metodológico, ou uma metodologia da prevalência do racionalismo sobre a prescrição de métodos.


Há toda uma tradição epistemológica que discute até a existência de uma metodologia, como disciplina, postas as diferenças entre áreas e pesquisadores. A própria visão do festejado Kuhn, retira a discussão epistemológica da busca de um método universalmente aceito, para situá-la na chamada sociologia do conhecimento, ou seja, o que é aceito como científico por grupos de cientistas? A idéia de paradigmas envolve um "pacote" metodológico e teórico aceito em um dado momento no tempo que é substituído por outro, considerado capaz de explicar melhor um conjunto de fenômenos pelos pares.


Alexander Pechenin (russo) volta-se às bases da epistemologia. Ele mostra que os cientistas desejam eliminar a subjetividade (atitudes, emoções e reflexõs) com regras rigorosas, mas nunca conseguem trabalhar apenas com dados empíricos porque, por exemplo, os cientistas da natureza trabalham com modelos matemáticos, que tentam ajustar a seus dados. A metodologia entra "construtivamente" na análise dos dados. Assim, embora ele considere a metodologia como filosofia da ciência, ele admite que esta é reflexiva, por ser parcialmente filosofia e aceita a diferença entre ciências naturais e humanas.


Uma leitura rápida de alguns autores que escreveram sobre o assunto nos mostra que há quem entenda que a palavra metodologia deva ser reservada para um quase sinônimo de epistemologia, há quem entenda que metodologia é a explicitação dos caminhos adotados por um autor na construção de seu trabalho científico e há quem pense que metodologia é um termo inadequado, que ela não existe como área do conhecimento senão como história das escolhas, por que prevalece a racionalidade sobre as escolhas.


Penso assim, que se as revistas desejam padronizar o título métodos ou materiais e métodos como indispensável para a aceitação de um artigo, que o façam afirmando tratar-se de uma escolha do conselho editorial, mas que não se argumente que há erro, quando o autor prefere escrever o termo metodologia, posto que esta palavra é atualmente entendida pela comunidade científica com diferentes significados.

quarta-feira, 26 de novembro de 2008

O Poderoso Chefinho





Figura 1: Tirinha do Jornal "O Bode Berra", do SINTTEL-MG
(Como está meio difícil de ler, transcrevi o que pude dos quadrinhos)
Quadrinho 1
- Anotaram a placa?
- Terremoto?
Quadrinho 2
- É dezembro?
- Muito pior.
Quadrinho 3
- Estão distribuindo boletins do sindicato, e eu, grrr, vou tomar, hê hê hê...
Quadrinho 4 (abaixo)
Por incrível que pareça, aconteceu (???) mas o sindicato recuperou os boletins e continuou a distribuição.

Quando fiz meu mestrado, na década de 90, escrevi um ou dois trabalhos no meio sindical. Os sindicatos melhor estruturados eram os sindicatos de empresas públicas, que conseguiam adesões e tinham capacidade de mobilização de suas categorias.

O Sinttel-MG (telefônicos) criou uma série de tirinhas ironizando situções de trabalho e eventos acontecidos na já "falecida" TELEMIG. Uma que me divertia muito chamava-se "O Poderoso Chefinho". Ela mostrava situações em um membro do corpo gerencial abusava do seu poder realizando atos arbitrários.

Na última pesquisa de qualidade de vida no trabalho que conduzi em uma universidade pública, os servidores concursados afirmavam ter liberdade de expressão, sem medo de retaliação.

Imagine uma situação hipotética em que estudantes fossem prejudicados sob a alegação de que "as regras mudarão", professores temessem falar o que pensam temendo retaliações nos julgamentos de processos e nas avaliações, servidores dissessem aos colegas para não se exporem muito, autoridades concedessem a uns o que não concedem a outros (sem motivo), pessoas afirmassem que regras regularmente votadas podiam ser desrespeitadas, professores fizessem substituir-se por dois monitores de pós-gradução sem ciência dos órgãos competentes, autoridades universitárias se perpetuassem em cargos, solicitações fossem engavetadas, ou fosse recusado a um servidor público o direito de solicitar algo por escrito... Seria o pior dos mundos, não é mesmo?

Com certeza, seria necessária uma tirinha como esta e uma ação inteligente para que cabeças não fossem cortadas....

terça-feira, 25 de novembro de 2008

Ainda a Revisão por Pares


Ao escrever a publicação anterior, lembrei-me de outro comentário oriundo da revisão por pares (peer review).

Havia submetido a uma revista de circulação nacional um artigo sobre cultura organizacional. A resposta do parecerista foi devastadora. Ele desejava todas as minúcias, passo a passo, da realização do estudo. Fez diversas considerações muito apropriadas, mas no excesso de zelo, criticou o uso que fiz do pensamento de Maria Tereza Leme Fleury.

A respeitada professora era minha orientadora e já havia lido o trabalho... O parecerista não conhecia as últimas publicações dela com outros parceiros. Pior, ela própria publicou comigo um capítulo sobre cultura organizacional que comentei brevemente neste blog há alguns meses.

Moral da História: Quem fala muito...

segunda-feira, 24 de novembro de 2008

Revisão por Pares de Artigos Científicos

Figura 1: Precioso...

Hoje a revisão por pares é universalmente utilizada pelos periódicos científicos, o que retira o peso das costas do conselho editorial de dar parecer sobre trabalhos que necessariamente não fazem parte de suas áreas de competência.

Já ouvi reclamações inúmeras de colegas sobre a qualidade das críticas realizadas pelos "pares". Vê-se claramente que alguns, seja por inexperiência ou por excessivo rigor, fazem exigências e dão-se ao luxo de fazer comentários polêmicos ou sem a devida fundamentação.

Recentemente, com a pressão por publicação e a falta de remuneração desta atividade, muitas revistas têm procurado pareceristas à laço, precarizando a qualidade da crítica. Cabe aos pares sinalizar à revista que o artigo não está na sua área de competência, e às revistas dizerem o que esperam para uma publicação ser aceita, uma vez que já ficou no século XIX a crença dos cientistas de que eles produziam a "verdade". Hoje se sabe em todos os cantos que tentamos produzir conhecimento rigoroso, e que ele é passível de ser questionado por estudos futuros, abandonados pela comunidade científica e, conforme os historiadores da ciência, até mesmo reabilitados posteriormente.

Apenas para ilustrar, encaminhei um artigo fruto de uma pesquisa retrospectiva, censitária e unicêntrica para uma revista de excelente reputação em uma área de conhecimento fronteiriça ao que Imre Lakatos divide em soft e hard science. Como todo trabalho, ele podia ser aperfeiçoado, mas já havia sido apresentado em evento sério, sem sofrer nenhuma crítica demolidora.

O editor encaminhou um parecer, com alguns comentários interessantes, contributivos, e outros claramente equivocados. Ele dava mostras de desconhecimento ou pouca intimidade com estatística não paramétrica e com a questão do dimensionamento de amostras. Quando perguntei como fazer o dimensionamento solicitado com tratamento não-paramétrico e por que razão não se considerava o nível de significância obtido na diferença dos resultados, o editor enviou um comentário do tipo "cala a sua boca", apontando o que ele considerava ser fragilidades do estudo que o tornavam impublicável. Não foi bem isto que eu queria saber, e, o pior, minha pergunta ficou sem resposta.

Sem entrar no mérito da decisão do conselho editorial, o editor parece não ter aceito que o estudo era censitário. Ele colocou o termo entre aspas e questionou, entre outros pontos o mês em que os dados começaram a ser colhidos. Ele alegava que os dados deveriam ser colhidos alguns meses antes, pelo perigo de viés.
Só pude rir. Vou comunicar ao prefeito da cidade que ele reinaugure retrospectivamente o hospital onde a pesquisa foi realizada, alguns meses antes, para que eu possa atender o criterioso comentário do meu ímpar par...

quarta-feira, 12 de novembro de 2008

Gestão Pública e Retroatividade de Normas


Um leitor do blog passou por uma experiência curiosa na obtenção de um de seus títulos universitários. Ele havia cumprido as exigências do programa de pós graduação "stricto sensu" e estava providenciando junto ao órgão competente a obtenção do diploma. O coordenador afirmou que não poderia conceder o diploma porque havia sido votado no colegiado de pós que além das exigências anteriores ele deveria publicar um artigo com seu orientador... Comentários à parte, ele alegou o princípio da não retroatividade em sua defesa. O cumprimento das exigências se deu antes da publicação da nova decisão colegiada. O leitor teve seu pedido deferido, tendo sido concedido a ele seu diploma.

Este tema é atual e recente: arbitrariedade de autoridades universitárias. Embora não seja especialista, gostaria de apresentar alguns dos princípios legais e entendimentos jurídicos vigentes em nosso país.

O Princípio da Legalidade

O artigo 37 da constituição brasileira afirma:

"A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência ..."

"O Princípio da Legalidade é a expressão maior do Estado Democrático de Direito, a garantia vital de que a sociedade não está presa às vontades particulares, pessoais, daquele que governa'. (Alexandre Resende da Silva)

"O Estado de Direito, desde suas origens históricas, evolve associado ao princípio da legalidade, ao primado da lei, idealmente concebida como ‘expressão da vontade geral institucionalizada’". (Luiz Roberto Barroso, apud Silva)

A Questão da Retroatividade das Leis

“As leis, desde o momento em que se tornam obrigatórias, põem-se em conflito com as que, anteriormente, regulavam a matéria, de que elas se ocupam, regulando-a por outro modo. É o conflito das leis no tempo, que se resolve pelo princípio da não-retroatividade e pelas regras do direito intertemporal. (...) Há pouco a discutir quanto aos fatos passados e aos fatos futuros. Os fatos futuros são plenamente colhidos pela reforma e os fatos passados não o são em nada. Por regra, os fatos passados e os fatos futuros são regidos pela lei do tempo em que foram ou forem praticados: o tempo rege o ato (tempus regit actum). No entanto, alguma lei pode excepcionar o princípio e retroagir sobre fatos passados. Mas a retroação tem de ser autorizada pelo ordenamento jurídico, em regra expressa, sob pena de o violar. Essa regra é indispensável, deve ser expressa, porque a lei retroativa é em princípio contrária à ordem pública e, por isso, só excepcionalmente o legislador pode comunicar a uma lei a retroatividade. De mais a mais, se o Estado de Direito, em vez de constituição costumeira, revestir por escrito a qualidade de Estado Constitucional, então qualquer exceção à irretroatividade tem de ser expressamente autorizada pela Constituição. A regra excepcionante há de ser constitucional. No Brasil, a Constituição permite retroagir a lei penal benéfica (inciso XL do art. 5o) e, afora essa exceção única, a retroatividade é proibida em qualquer de seus graus." (Sérgio Resende de Barros)

As normas aprovadas por órgãos universitários podem ser retroativas?

"Pontes de Miranda esclarece – quanto às normas de direito público, referindo por exemplo as de direito administrativo, as de direito processual e as de organização judiciária – que ter efeito imediato não implica retroagir: “tais regras jurídicas não precisam retroagir, nem ofender direitos adquiridos, para que incidam desde logo. O efeito, que se lhes reconhece, é normal, o efeito no presente, o efeito imediato, pronto, inconfundível com o efeito no passado, o efeito retroativo, que é anormal.” (Sérgio Resende de Barros)


Norma e Direito


Em nossa Universidade (UFMG) há inúmeras práticas já institucionalizadas que mostram o respeito a estes princípios: na mudança curricular, por exemplo, os alunos de graduação que já cursaram uma versão curricular, têm o direito de optar por mudas de versão ou continuar cursando a versão anterior, vigente quando em sua admissão ao curso. Os cursos de graduação são obrigados a manter a oferta de disciplinas da versão anterior até que o último aluno inscrito nesta versão tenha cursado a última disciplina e se forme.


Discussão


O que posso concluir é que autoridade nenhuma no âmbito da universidade pode desrespeitar decisões de esferas superiores de cunho normativo, ou negar direitos a alunos e professores com base em mudanças de normas que não foram publicadas ou em discussão nos órgãos competentes.


Se a norma perdeu o caráter regulatório ou o "bonde da história", tem que ser mudada por quem de direito e devidamente publicada, em vez de ser descumprida...


Gostaria de ouvir o que meus colegas, professores universitários, pensam disto, considerando outro direito constitucional, o de liberdade de expressão...

sexta-feira, 7 de novembro de 2008

Cursos de Qualidade de Vida no Trabalho

A Profa. Dra. Ana Cristina Limongi França, da USP, está divulgando os cursos de Qualidade de Vida no Trabalho que são fruto de anos de pesquisa e possibilitam a construção de uma rede de relacionamento institucional, com organizações e pessoas envolvidas na implantação de programas. Este ano ela está oferecendo um curso para professores e outros públicos específicos. Vale a pena conferir.

quinta-feira, 6 de novembro de 2008

Dedicação Exclusiva ou Exaustiva?


No mês de setembro, publiquei uma matéria sobre gerencialismo nas Universidades Federais. Trouxe hoje um exemplo que me chegou a partir de um leitor do blog, sobre a lógica de divisão dos encargos didáticos em seu departamento.
Quem teria direito a uma carga horária de 8 horas semanais, considerada mínima pelos órgãos superiores da universidade (uma disciplina na graduação e outra na pós stricto sensu, por exemplo, ou duas na graduação)? Quem atingir a produtividade mínima da tabela acima, em 7 nas 9 categorias avaliadas, ou seja:
- 8 pontos de orientação: (quatro orientandos de mestrado/doutorado ou, pasmem, de 16 a 24 alunos de PAD, PET ou equivalente na graduação), ou seja, só os credenciados à pós podem atingir este patamar;
- 8 pontos de produtividade: (um projeto de pesquisa financiado?), ou seja, só os doutores reconhecidos pelos órgãos de fomento atendem este quesito.
- 20 pontos de pesquisa: não está muito claro na tabela enviada, mas seria algo como um projeto aprovado em órgãos de fomento e dez alunos de iniciação científica. (irreal...) Este ninguém atinge com os quesitos apresentados.
- 15 pontos em atividades administrativas: (Chefias de Departamento e Coordenação de Colegiado, e, pasmem, vice-chefias, cuja atribuição é substituir o chefe em sua ausência). Os membros de órgãos colegiados de mandatos de dois anos ganham 10 pontos, terão que assumir mais uma comissão de média duração e outra de curta duração para atingir o nível almejado). Os demais órgãos da universidade e as representações externas não são pontuadas neste quesito.
- 10 pontos em eventos científicos (uma conferência internacional e um encargo de parecerista em evento internacional, ou duas conferências e uma mesa redonda em eventos nacionais, ou, quem sabe, 20 pareceres em outros eventos...). Mantido o privilégio dos que têm acesso a recursos de bancada que viabilizam viagens internacionais, "este dá para fazer" (coitado do professor adjunto, este já está condenado, nesta altura da avaliação a dar uma carga horária de até 15 horas semanais ou ter seus encargos excepcionalmente maximizados).
- 5 pontos em editoria: (editores de periódicos Qualis A nacional e internacional pontuam 4 pontos, membros de conselhos editoriais dos mesmos órgãos, 2 e o parecerista de periódicos locais tem que fazer 10 pareceres no ano para conseguir o máximo). Novamente, o privilégio de um perfil, o dos que já se destacaram nacional e internacionalmente.
- 15 pontos de publicações: dois artigos em Qualis internacional A somam 14 pontos! Então o ideal é enviar dois artigos para uma qualis nacional A e um para uma qualis C, ou um capítulo de livro, mas se você organizar um livro além dos dois nacionais, não dá... uma alternativa é publicar 30 artigos de divulgação em jornais e revistas (magazines)... Surgiu um novo perfil: o do professor-jornalista amador.
- 16 pontos em extensão: Bem, são dois projetos aprovados com apoio financeiro, quatro sem apoio financeiro, ou quem sabe, a orientação de 16 bolsistas de extensão...
- 4 pontos em agências, comissões nacionais ou internacionais: tem que ser membro de duas ou de uma e um parecer. (Um membro de câmara da FAPESP, por exemplo, não pontua).
Uma análise mais detida situa a grande massa dos docentes entre 12 e 15 horas.
Sete de nove, em quarenta horas.
Atingir metas que não dependem exclusivamente do trabalho de professor, mas de uma rede de relacionamentos.
Participar de uma pós stricto sensu, que não aceita todos os professores com titulação e produção.
Ter que financiar do próprio bolso parte da participação em eventos, ou conseguir recursos adicionais na universidade e rodar o pires nas agências de fomento sem apoio administrativo.
Montar uma equipe de pesquisa para produzir dois ou três trabalhos ao ano.
Isto é uma orientação para o trabalho dos professores? Difícil acreditar...
Nas próximas publicações analisarei a vida do professor com 15 horas de carga didática, para que não tenha seus encargos maximizados para 16 a 24 horas...








segunda-feira, 20 de outubro de 2008

Seleção e Concurso Público: Estamos no Século XIX?

Figura 1: Sir Arthur Conan Doyle
Não é preciso uma vasta revisão bibliográfica para perceber que a avaliação psicológica de um candidato à seleção é diferente da mesma avaliação de um cliente para a clínica. O candidato quer sempre mostrar sua melhor performance, especialmente se a admissão depender dela. Mesmo que o psicólogo saiba, através de estudos, que determinadas características estão associadas ao bom desempenho ou que com elas dificilmente um candidato conseguirá fazer o que lhe é exigido na organização, a mentalidade de quem é avaliado é (e será sempre) a de querer ser admitido.
Um caso curioso é o do serviço público. O legislador da constituição de 1988 exigiu a realização de concurso público para a admissão dos futuros servidores e o definiu como um exame de provas e títulos. Por provas, o judiciário aceita provas de conhecimento, o que deixa de lado a avaliação de outras características psicológicas do candidato.
Uma exceção a este entendimento é o concurso público nos meios militares. O legislador entende que, como se trata de uma atividade específica, o edital pode especificar outros critérios de seleção.
A Polícia Militar e o Corpo de Bombeiros Militar, cientes das limitações da proposta de avaliação da constituição, há muitos anos incluiu técnicas psicológicas, de avaliação física e outras no seu processo seletivo.
Como resultado, os candidatos tentam "preparar-se" para esta avaliação.
A última que ouvi, uma vez que os testes são padronizados, é decorar uma música com as letras das respostas de um dos testes de inteligência, que é aplicado em sua versão de lápis e papel. Será verdade?
Verdade ou não, se os psicólogos desejam preservar sua credibilidade e confiar nos métodos de avaliação empregados já deveriam ter utilizado as conquistas da modernidade para evitar este tipo de truque (ou abandonar o uso da técnica no concurso público).
O que pode ser feito?
1. Fazer a aplicação dos testes em terminais de computador (até os exames de proficiência de língua estrangeira já fazem isto..)
2. Formular itens paralelos (diversos deles) com alto grau de correlação, referentes à mesma habilidade em análise, com o mesmo grau de dificuldade. Isto já existe (formas A e B de testes, por exemplo)
3. Programar o computador para selecionar itens aleatoriamente e para embaralhar as respostas de um mesmo item, criando assim "n" formas de um mesmo teste psicológico, de inteligência, por exemplo.
4. Validar a fidedignidade do novo tipo de instrumento (empregando técnicas estatísticas que já foram desenvolvidas há mais de 100 anos, ou utilizando técnicas de associação de estatística multivariada).
Por que continuamos fingindo que não vemos estes pequenos problemas, tão facilmente contornáveis? Como sustentar o resultado do emprego da técnica em juízo? Por que não se fazem estudos de validação preditiva, indispensáveis à sustentação da avaliação psicológica ante qualquer demanda (muito justa) do candidato?
Teremos que aguardar a aprovação de uma lei de iguais oportunidades de emprego, aos moldes da legislação norte-americana?

sábado, 4 de outubro de 2008

Toda Assistência é um Assistencialismo?


Para o Dicionário Eletrônico Houaiss

Assistência social: conjunto das medidas através das quais o Estado (ou entidades não governamentais) procura atender às pessoas que não dispõem de meios para fazer frente a certas necessidades, como alimentação, creches, serviços de saúde, atendimento à maternidade, à infância, a menores, velhos etc.; serviço social

Assistencialismo: 1 soc doutrina, sistema ou prática (individual, grupal, estatal, social) que preconiza e/ou organiza e presta assistência a membros carentes ou necessitados de uma comunidade, nacional ou mesmo internacional, em detrimento de uma política que os tire da condição de carentes e necessitados 2 pol pej. sistema ou prática que se baseia no aliciamento político das classes menos privilegiadas através de uma encenação de assistência social a elas; populismo assistencial

As organizações de terceiro setor fazem assistencialismo? Os governos fazem assistência? A esquerda faz solidariedade? A direita faz populismo? O que é jargão e o que é realidade social?

Instituto de Estudos Avançados Transdisciplinares promove evento


sexta-feira, 3 de outubro de 2008

Empresa Júnior da UFMG Promove Evento

A RH Consultoria JR está promovendo um evento de palestras e debates com especialistas em Psicologia Organizacional e do Trabalho. Confira!

quinta-feira, 4 de setembro de 2008

Gerencialismo Acéfalo na Avaliação das Universidades Federais

Figura 1: Política de avaliação do governo gera diretrizes para o trabalho do professor?



O governo Fernando Henrique ficou conhecido por tentar implantar uma política de avaliação do serviço público nas três esferas do Estado. Nada contra avaliar-se, principalmente a coisa pública, mas é curioso tentar aumentar os encargos administrativos ao mesmo tempo em que se enxuga radicalmente o Estado ou setores do Estado.


Ele parece ter se inspirado em uma corrente da administração pública que advogava o gerencialismo, ou seja, a implantação de técnicas da administração privada no setor público. Eu sempre concordei que um dos problemas da administração pública está na burocracia, especialmente na cegueira burocrática, porque depois que o órgão ou setor é criado, prevalece a distribuição de funções sobre a consciência de resultados.


O gerencialismo nas universidades, contudo, chegou de uma forma perversa, se considerarmos o planejamento estratégico ou apenas organizacional.


Em 2002, apresentei um trabalho no Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração que tratava de políticas docentes na Universidade XYZ.


Foi uma conversa rápida, mas interessante. Estudei apenas um caso, mas ele era de tal forma paradigmático, que muitos dos presentes identificaram sua realidade em outras universidades do país.


Em sua essência o que ele observa é a ausência de autogestão da autarquia universitária. Além de não ter inserido o planejamento estratégico e a análise de ambientes em suas práticas de gestão (navegante sem mapa) a universidade tornou-se vítima das políticas de avaliação das agências e órgãos governamentais com quem interage.


Figura 2: Professor desvalorizado - Fonte: Revista Veja

Os professores (e talvez os outros membros da comunidade universitária) sofrem "na pele" e dentro dela esta política insensata. Com diferentes fontes de recursos oriundas de agências e órgãos diferentes e atingindo áreas diferentes da Universidade, a falsa unidade até então existente tornou-se extremamente fragmentária.


Alguns dos resultados:

- Todos os chefes de departamento entrevistados afirmam não ter acesso a diretrizes a valores da política docente (porque não se acham escritos)


- As agências de pesquisa exigem que o docente tenha um perfil de pesquisador, o governo, através do PAIUB e da recém falecida GED, valoriza as horas de ensino na graduação, a CAPES, valoriza as horas de ensino e orientação na pós-graduação, o relatório INA (da CPPD desta Universidade) alega não ter parâmetros para avaliar horas na extensão (embora ela figure entre as três grandes atividades de uma Universidade Pública).


- Como a universidade precisa funcionar e as atividades administrativas de gestão são atribuições de professores, inicia-se uma pressão entre grupos de interesses para que um de seus docentes "sacrifique" sua carreira por algum tempo, assumindo cargos como chefias e direções. As direções tem uma gratificação mais significativa, mas quase inviabilizam o atendimento às exigências traçadas por estes diversos órgãos.


- Há exigências que vêm da administração central, que conhece e disputa a matriz de recursos do governo federal com outras Universidades. Dos interesses do governo vêm o aumento do número de alunos atendido pela autarquia, o surgimento de novos cursos, especialmente os noturnos, que demandam menos investimento em infraestrutura (e muito comumente nenhum investimento em pessoal administrativo).


Os chefes de departamento sempre se sentem mal preparados para atender à pesquisa, independente do tempo de gestão. Os mais novos pensam que desconhecem porque assumiram a pouco tempo, os mais experientes admitem que aprenderam como fazer sua função por tradição e por "ensaio e erro".


Deixo com o leitor dois comentários transcritos de entrevistas:


"“A política é que o professor faça de tudo. Ele tem que dar aula, ele tem que administrar, ele tem que pesquisar, ele tem que produzir. Enfim, acho que há um desequilíbrio nisso aí” (Chefe de Departamento 1)"


"O professor acaba fazendo (pesquisa) nas franjas do tempo, o que prejudica”. (Chefe de Departamento 1)"

Este último comentário oculta também uma outra realidade que ninguém viu (ou teve coragem de comentar): a terceirização e a taylorização das pesquisas, na qual o pesquisador se torna uma espécie de chefe administrativo e alunos recém ingressos na pós ou mesmo da graduação se tornam sua equipe de pesquisa, uma vez que "pesquisar é preciso, viver não é preciso".

quinta-feira, 21 de agosto de 2008

Existe Trabalho Voluntário?

Figura 1: Cabeleireiro Voluntário no Paraná

O sentido ou significado de trabalho nos dias de hoje está quase indissociado do trabalho remunerado, aquele baseado em um vínculo empregatício, ou quem sabe no trabalho autônomo dos profissionais chamados liberais.

O que é trabalho? Esta pergunta simples pode nos remeter a uma infinidade de concepções filosóficas.

Geraldo José de Paiva, professor da USP, fez uma revisão ampla dos significados do trabalho, mostrando que nem sempre este significado traz uma conotação negativa. Com base no seu artigo encontramos:

- Tripalium: (Latim tardio) – instrumento que imobilizava o cavalo para colocar a ferradura
- Travail (do inglês e do francês) – trabalho de parto, que gerou o sentido de sofrimento
- Labor (Latim clássico) – fadiga que acompanha o trabalho (de onde vieram as palavras portuguesas labor, labuta e lavra
- Opus (Latim clássico) – que originou a palavra portuguesa obra, sem sentido negativo, utilizado pelos músicos para catalogar temporalmente as publicações de um compositor.
- Érgon (Grego) – que guarda o triplo significado de negócio, resultado da manufatura, e ação ou ato
- Arbeit (alemão) – de orbhos, criança órfã que por sua condição é obrigada a um pesado trabalho físico. (contudo, Lutero redefiniu o trabalho como uma atividade dirigida e útil, vocação divina)
- Arubaito (japonês) – trabalho temporário, degradado por ser penoso, sujo e perigoso

Hannah Arendt destaca três palavras latinas, necessárias à compreensão da vita activa: o labor (mais físico), o trabalho (a produção das coisas artificiais, a mundanidade) e a ação, (atividade exercida diretamente entre os homens, política). Ela faz uma leitura de Aristóteles, na qual o labor seria o modo de vida do escravo, do mercador e do artesão livre.

Talvez a melhor forma de buscar uma essência da noção de trabalho seja por antonímia. O ócio seria o melhor antônimo da palavra trabalho, e envolve folga, repouso, inação, descanso.

Desta forma, se tivesse que apontar um termo comum a estas palavras e contrário ao ócio, certamente escolheria atividade, e não o prazer (oposto de sofrimento) ou a gratificação financeira.

Entendendo o trabalho como atividade, não há como negar a existência do trabalho voluntário. Foi o que fez o legislador brasileiro. O serviço voluntário tangencia de tal forma o trabalho remunerado, que o legislador achou por bem exigir um termo de adesão, uma espécie de contrato no qual as partes (a pessoa que se voluntaria e o órgão público ou organização sem fins lucrativos) deixam clara a inexistência de vínculo empregatício. Se não houvesse qualquer semelhança entre estas duas formas de trabalho, qual seria a necessidade de um documento e de uma legislação estabelecendo as bases de distinção entre eles?

segunda-feira, 11 de agosto de 2008

A grafologia é uma boa técnica psicológica de seleção?


Há muitos anos se discute esta questão.
Na dissertação de 1995, constatei que micro e pequenas indústrias japonesas operando no Brasil empregavam a grafologia para análise de seus candidatos.

Os profissionais que utilizam a técnica defendem-na, embora escasseiem estudos sobre a validade de seu uso em seleção de pessoal.

Recentemente os doutores Robertson e Smith (2001) publicaram o resultado de uma metanálise de estudos sobre técnicas de seleção. A metanálise é uma família de técnicas que consiste na análise conjunta de dados colhidos em estudos diferentes.

Basicamente, os autores empregaram técnicas de associação entre resultados de técnicas de seleção e duas outras informações sobre os candidatos: os resultados apresentados após treinamento (aprendizagem) e os resultados da avaliação de desempenho (desempenho).

A grafologia foi estudada apenas em comparação com a avaliação de desempenho. O dado obtido pelos pesquisadores foi 0,03 em uma escala que varia entre -1 e 1 ou seja, não há qualquer capacidade preditiva entre os resultados obtidos pela grafologia e o desempenho dos candidatos, seja isoladamente, seja em associação com outras técnicas de seleção.

Embora não exista técnica psicológica de seleção perfeita, seu emprego diminui a incerteza da seleção quando há bons estudos de validação.

Neste mesmo estudo os autores verificaram que o emprego conjunto de testes cognitivos com provas situacionais (worksample) estão 0,61 associados , ou seja, bons resultados nestes testes reduzem a incerteza em quase 40%.

Como se fazia seleção de policiais militares em Minas Gerais?


Foto 1: Academia de Polícia Militar da PMMG



Orientei em 1998 um trabalho para a Fundação João Pinheiro e Academia de Polícia Militar, conjuntamente com a então Capitã Maria Carmem, no qual os capitães José Carlos Gomes Saraiva, Ezequiel Castilho de Oliveira e Hélvio Cristo Moreira estudaram a seleção de ingresso na PMMG, especialmente a entrevista.

Um dos produtos menores, mas muito interessante, do trabalho dos capitães foi o resgate da história institucional do processo de seleção, do qual escolhi algumas informações abaixo:


1963

– Exame psicológico apenas para o curso de oficiais
- Não havia processo seletivo para soldados
- Analfabetos eram aceitos como soldados de segunda classe


1965

– Criação do Batalhão-Escola
- Exame de escolaridade
- Gabinete Psicotécnico de Seleção e Orientação de Soldados
- Candidatos admitidos e avaliados após muito tempo (2 a 3 anos)
- Mesmo reprovados, candidatos permaneciam incluídos
- Escola de alfabetização
- Índice de aproveitamento nos cursos (inferior a 50%)
- Aplicação de exame psicológico por praças


1975

– Criação do Centro de Recrutamento e Seleção – CRS (órgão autônomo de apoio à diretoria de pessoal)
- CRS – Executar a seleção na capital e no interior do estado
- Avaliação de escolaridade, exames médicos e avaliação psicológica


1980

– Manual de Recrutamento, Seleção e Formação da PMMG (MARESELFO)
- Criação dos postos de recrutamento e seleção (descentralização), nos quais cada unidade passa a fazer os exames médicos, escolares, de aptidão física, entrevista com oficiais além do recrutamento.
- Mudança da concepção do bom soldado
- Melhora do índice de aproveitamento no Curso de Formação de Soldado(de 40% para 90%)


1987

– Criação do cargo de Psicólogo (10 oficiais admitidos)


1996

– Revisão do MARESELFO, que se torna Manual de Recrutamento e Seleção (MARESEL)



Posteriormente, trabalhei na construção de um perfil de competências do Policial Comunitário, que afetou um pouco o processo de seleção, mas este assunto é outra história...



A monografia não se tornou artigo, mas pode ser encontrada na biblioteca da Academia de Polícia da PMMG, com o título: "A entrevista como instrumento de seleção para ingresso na PMMG". Belo Horizonte, 1998.

domingo, 3 de agosto de 2008

Currículo e Atividade Profissional dos Bombeiros



Jairo Eduardo Borges-Andrade e a equipe da UnB vêm desenvolvendo há muitos anos metodologias para avaliação de necessidades de treinamento. Já havia utilizado muitas vezes este método para identificar e priorizar habilidades a serem treinadas em organizações, mas recebi uma proposta de orientação diferente do então Tenente Coronel Roberto Oliveira, do Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais.

Ele pretendia avaliar o currículo empregado para a formação dos bombeiros. Sua suspeita era que o currículo utilizado à época tinha uma ênfase muito grande nas disciplinas de formação básica. A meu ver, tratava-se de uma herança de um período anterior dos bombeiros, em que se aceitava candidatos com o equivalente ao primeiro grau. (Na grade se encontrava educação moral e cívica, aritmética e outros conteúdos claramente concorrentes com a formação escolar, que poderiam ser objeto de seleção e não de formação específica).

Comparando o currículo mineiro com o de organizações de outros estados, Roberto mostrou que havia um subdimensionamento do ciclo profissional.

Resolvemos juntos fazer uma pesquisa trabalhosa: estudar uma amostra significativa de profissionais que nos sinalizariam a importância, o domínio e a freqüência (esta última escala foi uma adaptação do método da UnB) que utilizavam as mais diversas habilidades (hoje talvez chamassem de competências) na sua atividade profissional.

Um primeiro problema: os bombeiros têm áreas de atuação diferentes. Resolvemos este problema estratificando a amostra para quatro grupos de atividades: atendimento pré-hospitalar, prevenção contra incêndios, tática de combate a incêndios e busca e salvamento.

Houve um espaço no instrumento para os participantes comentarem sobre sua formação e o quanto ela os preparou para sua atuação profissional.

Os resultados foram muito ricos. Além de apontar as dicrepâncias de desempenho (atividades que os bombeiros deveriam ser capazes de fazer e que não se sentiam preparados para fazê-lo) e relacionar a importância das centenas de habilidades pesquisadas para a composição do currículo, um terço das sugestões corroboravam a idéia de se retirar matérias não realizadas à atividade de bombeiro para se desenvolver melhor as habilidades que seriam demandadas em campo, para que não tivessem que aprender-fazendo (sem saber, o que é pior). Eles demandaram também um aumento da carga horária de estágios e apresentamos formas diferentes de se formar as pessoas, além das aulas expositivas e demonstrativas.

O trabalho foi muito bem recebido pela banca avaliadora, mas não tenho notícias seguras de sua implantação pela academia. Penso que não bastam as evidências e a participação das pessoas para a mudança organizacional, esta é sempre atravessada pelos interesses dos agentes e pelas disputas de poder...


A monografia não foi publicada sob a forma de artigo. O leitor pode encontrá-la na Academia de Polícia da Polícia Militar de Minas Gerais

Uma Quase-Réplica de um Estudo de Borsoi e Codo


Orientei no meio da década de 90 uma monografia sobre saúde mental no trabalho de auxiliares de enfermagem em um hospital público de urgência de Belo Horizonte para o Programa de Especialização em Administração da Fundação João Pinheiro.

Os autores foram um trio com uma diversidade de qualificações muito rica: um administrador (Gilvan Martelo), uma médica (Moema Caixeta) e uma psicóloga (Conceição Campos).

Uma primeira parte foi a de revisão teórica. Os jovens autores apresentaram sinteticamente o que havíamos trabalhado apenas in passant no nosso curso: três linhas de pesquisa diferentes na área de saúde mental no trabalho: o modelo bio-psico-social de estresse, os estudos da psicopatologia do trabalho de Dejours e o que rebatizamos como modelo da Epidemiologia Social de Wanderley Codo, influenciados pela tese de José Jackson Sampaio (Epidemiologia da Imprecisão).

Uma monografia de especialização não é uma tese nem uma dissertação, mas os alunos ainda sintetizaram os resultados do trabalho de Codo chamado “Enfermagem, Trabalho e Cuidado”, que se tornou uma espécie de paradigma que desejávamos testar.

Eles analisaram criticamente as categorias do MMPI, que foi o instrumento de varredura que utilizamos para a identificação de perfis psicopatológicos na população estudada. À época já se falava do MMPI II, mas a pesquisa teve que utilizar o instrumento disponível, ainda que com categorias analíticas que não acompanharam os avanços da psiquiatria (O MMPI de Hataway é Kretschmeriano). Codo havia feito uma adaptação do MMPI que também era a base do seu instrumento de pesquisa, mas não havia publicado nenhum estudo psicométrico que conhecêssemos. Como o uso da versão simplificada do teste perdia as escalas de controle, que identificam as pessoas quem mentem abertamente, que respondem aleatoriamente e outros outliers que desejávamos evitar, utilizamos a versão completa. Além do MMPI foi aplicado um questionário que continha informações sobre diversas categorias que desejávamos analisar, baseadas no trabalho de Codo e José Jackson que enumerava diversas variáveis do ambiente e relações de trabalho a serem consideradas nos estudos de saúde mental no trabalho.

Os autores fizeram uma descrição detalhada da organização, um grande hospital público de urgências, analisaram documentos, visitaram a organização, entrevistaram enfermeiros e supervisores de enfermagem, aplicaram o teste e os questionários em uma população de 165 auxiliares de enfermagem e analisaram os dados empregando diversas técnicas estatísticas, dentre elas a regressão logística.

Foram muitas as dificuldades para a participação dos auxiliares de enfermagem na pesquisa. Descobrimos que apesar do MMPI ter sido validado para o uso da população em estudo, o tempo gasto e as questões incomodaram bastante os respondentes. Houve muitas manifestações de insatisfação, medo e outras reações desfavoráveis durante a pesquisa. A equipe chegou a ser hostilizada verbalmente em alguns momentos. De qualquer forma, as pessoas responderam, mas as escalas de controle nos exigiram invalidar 27 respondentes, e tratamos as respostas de 138 respondentes, um número superior à amostra estimada de 105 questionários para obter-se significância de resultados na população estudada.

Dividiu-se os enfermeiros, de acordo com os resultados das escalas do MMPI, em grupos epidemiológicos: normal, de risco e problemático. Cerca de 36% dos sujeitos foram situados nos grupos de risco e problemático, quase 19% do total são considerados problemáticos, o que sugere uma prevalência de doença mental alta na população estudada, corroborando os resultados obtidos por Borsoi e Codo.

Encontrou-se um número maior de sujeitos de risco e problemáticos, proporcionalmente, no Bloco Cirúrgico, embora com a amostra obtida os intervalos de confiança sejam grandes. Não houve como comparar com o estudo de Borsoi e Codo por terem estudado uma instituição com áreas diferentes.

As diferenças de perfil epidemiológico por turno de trabalho (diurno e noturno) não mostraram diferenças significativas (ao contrário do estudo de atos violentos que fizemos com policiais militares), nas análises univariadas. A pequena diferença do grupo de risco vai tomar uma importância maior na análise multivariada, que se explica à frente.

A grande maioria das auxiliares de enfermagem não se queixou da disciplina no trabalho.

Ao aplicarmos regressão logística para identificar os fatores que estariam associados aos perfis de risco e problemático, identificamos as seguintes variáveis: a percepção do auxiliar de enfermagem de rigidez na disciplina, a percepção do profissional de enfermagem da sua profissão como desvalorizada socialmente e a percepção dos sujeitos terem todos os equipamentos necessários à sua disposição.

Analisando o grupo de risco isoladamente, surge também as variáveis turno e deslocamento casa-trabalho casa, sendo o turno diurno mais propício para maior incidência de população de risco. As pessoas que gastam menos tempo deslocando-se para o trabalho têm mais possibilidade de estar no grupo de risco, possivelmente por se tratar de pessoas com um status social mais elevado, desempenhando um trabalho menos valorizado socialmente.

Um resultado divergente do estudo de Borsoi e Codo foi o perfil epidemiológico do grupo problemático. A patologia mais prevalente foi a hipocondria e não a histeria (que tem uma prevalência alta, mas quase a metade da hipocondria). Seguem-se indicadores de paranóia, esquizofrenia e desvio psicopático acima dos valores sociais de prevalência, mas com indicadores muito inferiores aos dos hipocondríacos.

No grupo de risco, as prevalências mais altas são a hipocondria, a depressão, a esquizofrenia e a paranóia.

Passados os anos, vemos que a hipocondria é uma das categorias que o DSMIV inserem nos chamados Transtornos Somatoformes, que incluem categorias nosológicas com muitos sintomas das chamadas histerias de conversão por Freud. De qualquer forma, Hataway vê diferenças entre os grupos, e isto deve ser considerado em uma análise mais cuidadosa sobre as diferenças de resultados entre os nossos estudos.

Embora haja muita convergência de resultados, na lógica dos estudos empíricos em busca de generalização, as réplicas são uma forma de pesquisa importante para a corroboração ou não de resultados encontrados em pesquisas epidemiológicas, lógica para a qual não espero compreensão em meio a autores que não se afinizam com esta família metodológico-epistemológica.



Não chegamos a publicar artigo deste estudo. A monografia completa pode ser obtida na Biblioteca da Fundação João Pinheiro, em Belo Horizonte-MG

domingo, 27 de julho de 2008

Competências, Habilidades ou "Nada de Novo sob o Sol"?


Figura 1: Frankenstein

O discurso das competências invadiu o Brasil nos anos 90, possivelmente trazido de fora, pelas multinacionais e pelas universidades. Lá fora ele já tinha diversos significados, já se consolidara na área de gestão de pessoas e de educação, já tinha trajetória.
No Brasil ele chegou meio frankenstein, um pouco francês, um pouco norte-americano, nas empresas e na educação; mais recentemente até no setor público.
O Brasil é um país curioso, sincrético por natureza. Aqui se encontram pessoas dispostas a fazer uma salada de religiões, sem muitos pudores. No caso empresarial costuma ser um pouco pior. Alguém começa a falar a palavra, especialmente alguém de uma grande empresa, ou de uma consultoria de prestígio, e o corpo gerencial já começa a se perguntar: quem pode dar um curso disto? Uma ou duas palestras, um curso de seis horas ou qualquer coisa do gênero e os executivos e consultores já se tornam doutores no assunto. Há outra vertente: alguém do mundo da consultoria compra ou se credencia para vender uma das tecnologias do "novo termo" e sai fazendo um esforço de vendas. Em matéria de consultoria, ainda somos muito parecidos com as "maquilladoras" mexicanas (ou seriam paraguaias?), que sabem montar bem, mas não sabem modificar, muito menos projetar.
Isto nos motivou a estudar competências. A USP tem uma linha de pesquisa já constituída, com experiência em diferentes realidades e propostas já desenvolvidas com base no conceito para a realidade brasileira (tropicalização?).
Após meses de leitura e visitas técnicas, aprendemos muita coisa. As competências surgiram nos Estados Unidos como uma reação ao processo de seleção psicológica intuitiva. McClelland desenvolveu métodos para a análise de grupos de alto desempenho e começou a identificar quase artesanalmente as características das pessoas que as distinguiam ao realizar certas funções.
Depois, a pesquisa tentou um passo à frente: a generalização. Após realizarem consultorias para grandes empresas anglo-saxãs e mesmo do exterior (deles), juntaram os dados sobre competências gerenciais, por exemplo, em um banco de dados e criaram competências universais, as que quase todos os gerentes necessitariam, não importa em que empresa estivessem. Com certeza, estas competências são mais baratas para se estabelecer e mais fáceis de se vender.
Mais algum tempo e: uma boa confusão. Os estudiosos de estratégia criaram o termo competências essenciais para designar características empresariais, e não humanas. Hamel e Prahalad tornaram-se gurus após sua publicação bem sucedida de um trabalho na conceituada Havard Business Review.`
Passa-se mais um tempo e surgiram tantas metodologias de se identificar competências, que elas se confundem com a noção de habilidades e as característica psicológica que seu fundador norte-americano queria evitar. Está concluído o tempo circular que o escritor argentino Jorge Luís Borges tanto insistia em empregar nos seus textos.
No início de minhas pesquisas, publiquei um trabalho meio teórico e meio "de campo", que descreve parcialmente o que sintetizei aqui e apresenta o que foi feito em uma empresa brasileira de telecomunicações. Ele foi publicado no livro "Psicologia Organizacional e do Trabalho: Teoria, Pesquisa e Temas Correlatos", organizado pela Profa. Iris Goulart e publicado pela Casa do Psicólogo, nossa parceira ao longo destes anos.


Figura 2: Psicologia Organizacional e do Trabalho

sábado, 26 de julho de 2008

Treinamento em Empresas Públicas: o Artigo Premiado


Após pesquisar a cultura do executivo mineiro, surgiu uma proposta de estudar a estrutura de RH. O aparelho de estado é mais heterogêneo que um segmento da economia, decidi começar pelo que estava acabando: as empresas públicas e sociedades de economia mista.
Em Minas Gerais, o governo Azeredo tinha por política a privatização de empresas públicas, por isto as priorizamos. Se tivessem sido todas privatizadas, daria um excelente estudo de "follow up" alguns anos depois, mas a política não é facilmente previsível.

Karlysson foi o bolsista de iniciação científica do CNPq que funcionou como braço direito neste trabalho. Ele contactou as empresas e abriu as portas de pelo menos dez das vinte organizações do Estado com personalidade jurídica coerente com o nosso propósito.

Desenvolvemos uma escala e recortamos as políticas de RH em apenas Treinamento e Desenvolvimento de RH. Visitamos todas as empresas, conversamos com os responsáveis pela qualificação de pessoal, analisamos os balanços, colhemos documentos.

Neste segmento encontramos três grupos diferentes de organizações, desde as que apenas contratam e demitem, às que tem toda uma estrutura voltada à qualificação e desenvolvimento de seu pessoal.

A escala mostrou ter futuro, apesar de não ter sido testada em uma amostra razoável. Por enquanto o alfa de Crombach foi superior a 0,9!

Viu-se também que o estudo clássico de Paulo Roberto Motta com empresas públicas já necessitava de novas contribuições, como suspeitavam os meus alunos de graduação.

Houve uma mudança significativa entre o perfil das áreas de T&D das empresas dos anos 70 para o do final dos anos 90.

Este estudo foi escolhido no 24o. Encontro do ENANPAD como o melhor trabalho da área de Administração Pública e publicado na Revista de Administração Contemporânea.

Multinacional com Cultura de Empresa Familiar


Figura 1: Personagens de "O Mágico de Oz"
Estudei com o Wagner uma empresa multinacional do setor de higiene e beleza. O artigo foi publicado na REAd: Revista Eletrônica de Administração, que é publicada pela pós-graduação em Administração da UFRGS.

Utilizamos a proposta de Maria Tereza Leme Fleury (USP) para a realização do trabalho, com triangulação de metodologias qualitativas: análise documental, entrevistas estruturadas e observação participante.

A descrição do artigo é quase sumária, mas suficiente para mostrar que o rótulo de multinacional não é suficiente para encontrar-se uma grande empresa estratégia, repleta de "matadores frios", como qualifica Eugène Enriquez alguns gerentes, logística apurada e estrutura extremamente funcional.

A história da empresa revela o forte viés familiar ao lado da forte "imagem de poderosa e bem sucedida", com os artefatos do pequeno poder (secretárias, mesas e outros) e um processo de implantação de ERP (enterprise resource planning), um software que integra (e determina) os diversos processos de gestão e informação.

Como o mundo dos mitos é anterior ao das empresas, não pude deixar de recordar do Mágico de Oz: um homenzinho por detrás de um aparato de simular grandeza.

quarta-feira, 23 de julho de 2008

Perfil, Perfis, para que existem?


Um aprendizado que tive em minha trajetória e que tenho repetido nas publicações do blog é a inexistência de técnicas universais de gestão. Os chamados programas de gestão são, em verdade, soluções criadas para problemas do contexto geo-político e histórico.

Publiquei um estudo de revisão curioso no livro organizado pela profa. Iris, chamado "Temas de Psicologia e Administração" (Casa do Psicólogo, 2006).

Neste estudo, focalizo os perfis psicológicos em dois contextos distintos: Estados Unidos e Brasil.

Perfil psicológico, para quem é novo no assunto, é um traçado de características desejáveis (ou indesejáveis) para que uma pessoa ocupe um determinado cargo ou desempenhe uma dada função.

Nos Estados Unidos esta tecnologia é geralmente denominada "job analysis". Ao contrário do que se pensa ela vem se modificando ao longo do tempo e mediante a ação da sociedade americana. Para resumir, há uma maior proteção legal ao candidado deste país que participa de um processo seletivo. Aos poucos, notou-se que os instrumentos e técnicas de seleção não são neutros e que poderiam encobrir discriminações, quando não o faziam abertamente.

A sociedade exigiu, pela via do legislativo, e as organizações foram se adaptando. Hoje são verdadeiras peças jurídicas contra a discriminação com base em raça, cor, religião, sexo, origem nacional, idade e deficiência física ou mental. Outro avanço foi a exigência de demonstração que uma determinada característica psicológica está realmente associada a um melhor desempenho ou capacidade de aprendizagem no trabalho.

No Brasil, a profissiografia parece ter surgido com a vinda do Prof. Mira y López para o ISOP, da Fundação Getúlio Vargas. Ele desejava originalmente realizar uma espécie de meritocracia social com técnicas de exame psicológicas no país, que iria desde a análise das aptidões e vocações na escola até a psico-higiene do trabalho. O projeto não vingou, mas houve um desenvolvimento inicial de técnicas de exame que atingiram as escolas, a orientação vocacional e a seleção profissional, isoladamente. Proliferaram, após um parcer favorável do jurídico brasileiro ao emprego de testes psicológicos na seleção de motoristas, as famosas clínicas de DETRAN. Ficou um impasse no poder público quanto ao uso de técnicas psicológicas em concursos públicos, exceção aos meios militares que têm a possibilidade de publicar editais com exigências que transcendem o famoso "exame de conhecimentos e títulos". As empresas utilizam-nas moderadamente, especialmente porque a lei que criou o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço, de 1969, implementou no mercado de trabalho a lógica de contratar e demitir, mediante uma indenização e a liberação de uma reserva financeira que vem sendo depositada ao longo da vida laboral do empregado. Por que encarecer o processo de seleção se a empresa não tem compromisso com a permanência do empregado?

Mais recentemente o sistema conselhos instituiu critérios para validação de técnicas de exame, o que deu um impulso adicional aos estudos das técnicas na realidade brasileira, mas ainda não se exige por aqui nada além de uma vaga intuição do profissional, que tira da cartola a idéia de se avaliar uma característica tal ou qual do candidato, condenando todos os participantes a curvarem-se ante um psicologismo nefasto.

terça-feira, 15 de julho de 2008

Cultura Organizacional para Iniciantes

Figura 1: Capa do Livro "As Pessoas na Organização", da Editora Gente

Um belo trabalho escrito a quatro mãos ficou com o título inespecífico "Uma Discussão Sobre Cultura Organizacional". Ele foi escrito para um projeto muitíssimo interessante, capitaneado pela Dra. Maria Tereza Leme Fleury, da FEA-USP.

A profa. aproximou os colegas da USP com o objetivo de escrever um livro introdutório de Gestão de Pessoas, aproveitando as linhas de pesquisa de cada um dos autores, com um perfil mais brasileiro.

Escrevemos um capítulo sobre a cultura organizacional. Ele começa com um rápido passeio pela origem do termo, sua transformação em conceito na sociologia e antropologia e nossas escolhas teóricas neste vasto campo do conhecimento.

Posteriormente o termo foi levado para o campo da Administração e ganhou colaboradores da Psicologia Organizacional. Como todo termo muito comentado, ele foi ganhando diversas definições, estabeleceram-se diferentes tradições de pesquisa: tantas que foi necessário que Smircich, nos anos 80 mapeasse quatro direrentes linhas de trabalho com o conceito de cultura ligado às organizações.

No artigo Hofstede foi apresentado rapidamente, mas, o mais importante, foram revistos os estudos da sua segunda fase, geralmente esquecidos pelos pesquisadores mais afoitos, nos quais ele rompe com o estudo que o tornou famoso e, empregando a mesma metodologia, desenvolve um modelo que se afasta das culturas nacionais nas organizações e se aproxima da cultura das organizações. Penso que desenvolvi melhor este tema na tese intitulada Voluntários, que se encontra gratuitamente no banco de teses e dissertações da USP.

Uma ênfase maior foi dada às contribuições de um psicólogo geralmente esquecido no meio PSI. Edgar Schein, possivelmente influenciado por idéias psicanalíticas, desenvolveu uma análise mais profunda das culturas organizacionais, ao postular e demonstrar a existência de um nível dos pressupostos básicos, quase desconhecido pelos membros da organização mas partilhado por eles. Ele seria a base para a construção dos valores conscientemente exibidos por eles, como sendo próprios da organização.

Como forma de intervenção, Schein defende uma perspectiva clínica, com base em um contrato social entre as partes (geralmente a cúpula da organização e o pesquisador). Schein entende que esta perspectiva é vantajosa à análise etnográfica, mas não sei até que ponto não se trata apenas de um jogo de palavras.

Fleury entende que a perspectiva de Schein carece de uma perspectiva política para melhor compreensão da dinâmica cultural. A partir de uma leitura de Pagès, ela reconstruiu o modelo scheiniano com conceitos que possibilitem ao pesquisador acessar de forma mais direta temas centrais de uma empresa. Por sua amplitude, o estudo de cultura corre o risco de tornar-se uma divagação, um ensaio sobre temas menores em uma organização, razão pela qual ela focalizou temas que desvelam as políticas de relações de trabalho e de gestão de pessoas.

Outro ponto de honra deste trabalho consiste em distinguir cultura de clima organizacional. No Brasil, especialmente no pragmatismo das organizações, é comum ouvir-se dizer que se fez um estudo de cultura e clima organizacional. O conceito de clima, igualmente polêmico e polissêmico, tem um núcleo identitário temporal, ou seja, ele muda facilmente. É constituído a partir das satisfações e insatisfações dos indivíduos da organização, e não de seus valores e pressupostos básicos. Hoje os empregados estão satisfeitos com a gratificação natalina, no mês seguinte estão insatisfeitos com o salário que não faz frente às despesas do início do ano. Dada uma circunstância os subordinados estão aborrecidos com a chefia, passado aquele momento, eles voltam a estar de bem. Este caráter quase fotográfico dos estudos de clima organizacional fazem com que gestores e pesquisadores tenham que cuidar-se com as interpretações e consequentes propostas, mesmo que haja participação dos membros da organização no reconhecimento e construção das mesmas.

Tereza entende que um dos desdobramentos contemporâneos dos estudos de cultura são as propostas de diversidade cultural na gestão. As organizações multinacionais começam a valorizar o diferente, a diversidade, na construção de seus quadros. Isto significa que estão implantando uma variante das ações afirmativas norte-americanas. Por via de lei, a inclusão de portadores de deficiência física já é uma realidade em nosso país, mas isto ainda é um pouco diferente da inserção da diversidade de colaboradores, com origens diferentes, oriundos de segmentos sociais diferentes, com formações em programas diferentes.

Outro tema muito em voga no início do novo milênio, sem data para acabar, são as fusões e associações temporárias de empresas (joint ventures) que impõem o desafio de colocar lado a lado pessoas com valores e pressupostos básicos organizacionais diferente, trabalhando juntas. Estes fenômeno tem sido acompanhado por muitos pesquisadores da administração brasileira e menos pelos da psicologia organizacional.

Este trabalho contribuiu muito para a construção de uma perspectiva teórica para abordar a cultura das organizações do terceiro setor, ou da sociedade civil, como queiram, mas este é um assunto para outra publicação.

domingo, 13 de julho de 2008

Cultura Organizacional do Executivo Mineiro


Figura 1: Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos

Maria Candelária e Barnabé são duas caricaturas do servidor público. A primeira, apadrinhada, do alto escalão, é personagem de marchinha de carnaval. O segundo, baixo escalão, terninho surrado, vive entre o jornal e o cafezinho, batendo o ponto no final do dia.

Esta visão pejorativa do servidor público, conhecida nacionalmente, foi ampliada por Veneu, que dividiu o setor público em três grandes grupos de servidores a partir das representações sociais:
O primeiro grupo, ligado a tarefas burocráticas é dividido entre os "caxias" (que se preocupam com resultados, vistos como "otários"), "carreiristas" (que se servem do poder público para crescer e obter vantagens, de forma oportunista e meio malandra) e os "barnabés pobres" (que fazem bicos para sobreviver).
O segundo grupo é o das estatais, visto com uma imagem melhor pela sociedade. Visto como eficiente e possuidor de mérito por apresentar resultados.
O terceiro grupo é composto dos servidores da saúde, educação e outros serviços sociais. São vistos como "missionários" porque encarna a idéia de auto-sacrifício, vocação e missão social.
Postas estas representações, a Fundação João Pinheiro realizou uma pesquisa para identificar como se viam os servidores do executivo do Estado de Minas Gerais. Mais que uma auto-representação, tentou-se identificar os valores, crenças e pressupostos básicos que orientariam ou pelo menos se imiscuiriam na gestão das agências de Estado.





Figura 2: Logomarca Atual da Fundação João Pinheiro

Foram pesquisados 5065 servidores da administração direta e indireta, envolvendo, nesta última, autarquias, fundações, empresas públicas e órgãos autônomos.
O perfil da amostra é muito semelhante aos dados colhidos alguns anos antes da pesquisa no censo do servidor público do Estado.
Nosso melhor resultado foi com a análise de conglomerados (cluster analysis) que mostrou a existência de sete diferentes subculturas no Estado:
1. Subcultura de Estruturação e Planejamento (os servidores entendem que normas, valores e papéis estão bem definidos, são claros, revistos periodicamente em função da produtividade, as pessoas são bem informadas, há uma política de RH definida, existe delegação e distribuição de poder em vários níveis e discordam quando se diz que não há planejamento do trabalho)

2. Subcultura de Participação e Liberdade para Criação (os servidores afirmam que se realizam no trabalho, que têm liberdade para criar, podem expressar seus sentimentos na organização, e têm suas idéias e sugestões utilizadas para melhorar os resultados)

3. Subcultura de Poder das Chefias (neste grupo, semelhante aos carreiristas de Veneu, os servidores concordam que os cargos comissionados são fonte de salário e poder)
4. Subcultura de Identificação com o Serviço Público (estes servidores afirmam identificar-se com o serviço público)
5. Subcultura de Insatisfação com o Serviço Público (este conglomerado de servidores, entendem que a política salarial é insuficiente para manter os servidores nas instituições públicas e entendem que o serviço público não vai mudar).
6. Subcultura de Desvalorização do Serviço Público (este conglomerado é dos que entendem que a imagem que a sociedade faz do servidor é compatível com a realidade que vivem e que não se exige qualidade no trabalho)
7. Subcultura de Acomodação (este conglomerado afirma preferir o trabalho rotineiro e adotam como lema o velho "trabalho o tanto que me pagam", ou seja, trabalho pouco e não faço esforços).
Curiosamente, nesta pesquisa não houve diferenças marcantes entre a administração direta e a administração indireta, ao contrário do que Veneu e a sociedade brasileira percebem. As primeiras subculturas da escala representam uma quantidade muito maior de consensos entre os servidores que as últimas, que são minorias.
À época (1994), não tivemos computadores com capacidade suficiente para fazer análises posteriores e identificar a predominância dos conglomerados nas organizações participantes, apenas as comparamos por similaridade de conglomerados.
Seria bem interessante voltar aos dados nos dias de hoje, mas temo que a Fundação já não os tenha mais guardados.
Se você quiser ler o relatório completo da pesquisa, precisa entrar em contato com a biblioteca da Fundação João Pinheiro, Av. das Acácias 70, São Luis. Belo Horizonte-MG. Quem quiser apenas um artigo do trabalho, pode encontrar no livro "Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos: Estudos Contemporâneos", publicado pela Casa do Psicólogo.

sexta-feira, 11 de julho de 2008

O Que é Estresse Ocupacional?


A palavra estresse caiu na boca do mundo. Nos hospitais, quando alguém está irritado, comumente se ouve dizer: "Mal voltou de férias e já está estressado". Quando alguém está cansado costuma dizer: estou estressado hoje. O senso comum também emprega a palavra estresse para descrever quadros de ansiedade e tristeza.

Afinal de contas: o que é estresse?

Estresse é uma palavrinha que ganhou espaço nas ciências biológicas e humanas há pouco mais de 100 anos.

Os primeiros estudos foram curiosos: ao se colocar ratos em situação continuada de necessidade de adaptação ao ambiente (frio, calor, raios x, ruídos, dor, sangramento ou trabalho muscular continuado), observava-se sempre três reações comuns em seu organismo: aumento do córtex adrenal (região mais externa das glândulas supra renais), úlceras gastrointestinais, involução do timo e nódulos linfáticos. Permanecendo-se nesta condição adversa, surgem doenças conseqüentes destas alterações, que Hans Selye chamou de "doenças de adaptação". A lista destas possíveis doenças é grande, uma vez que a exaustão atinge diversos sistemas orgânicos.

Além dos fatores ambientais, com a evolução dos estudos viu-se que o mundo das relações interpessoais e da organização do trabalho pode atuar também como estressor do organismo. Criou-se o termo estresse laboral ou ocupacional.

Os estudos se complexificaram e, hoje, autores como Cooper, analisam as fontes de pressão, os moderadores (capacidade de adaptação do indivíduo, controle interno ou externo e tipo de personalidade), além de avaliar o estresse não apenas com indicadores biológicos, mas também com indicadores de satisfação no trabalho.

Mais informações podem ser encontradas no livro "Stress e Trabalho: Uma Abordagem Psicossomática", da Profa. Ana Cristina Limongi França em parceria com o Dr. Avelino Luiz Rodrigues.