terça-feira, 14 de novembro de 2017

CULTURA ORGANIZACIONAL E INCORPORAÇÃO DE LABORATÓRIOS



Sempre achei o tema de cultura organizacional difícil de ser observado e identificado nas organizações, mesmo com os modelos quantitativos já desenvolvidos.

Nos últimos anos me tornei cliente assíduo de laboratórios de análises clínicas, em função da medicina cada vez mais baseada em evidências e da necessidade de controles periódicos de doença crônica. A capital mineira tem grandes e pequenos laboratórios, com políticas de gestão e de atendimento ao cliente muito diferentes entre si.

Alguns laboratórios se tornaram espaços que acolhem milhares de pessoas ao dia, com dezenas de atendentes e serviços mais variados possíveis. A maioria destes abre postos de coleta pela capital. Um dos que têm renome nacional é o Hermes Pardini.

Depois de passar por muitos laboratórios, optei pelo Humberto Abrão. Não tenho como falar da qualidade dos exames, mas creio que são, de forma geral, todos auditados e confiáveis. O diferencial do Abrão é a forma gentil como somos atendidos, o conforto de poder estacionar, o acesso rápido aos boxes, o tratamento pessoal e, claro, a qualidade do lanche após a coleta.

Os grandes laboratórios costumam ser um formigueiro, no qual se fica esperando por muitos minutos até ser atendido e mais muitos até a coleta do material. São gentis, mas geralmente impessoais.

Hoje li a notícia da incorporação do Abrão pelo Pardini. Fiquei pensando o que acontecerá. Lembrei dos colegas da administração da USP, que brincavam que uma empresa brasileira bem administrada, de sucesso, é a que se estabelece até ser incorporada por uma multinacional.

Fiquei pensando no conflito de valores entre a direção do Abrão e a do Pardini. Ao que parece, o Abrão se estabeleceu investindo em tecnologia e novos exames. O Pardini parece uma multinacional, talvez com gestão focada nas finanças, que tem ampliado nas mais diferentes áreas, e hoje comporta exames de imagem e outros em suas unidades. Na incorporação seguramente deve haver uma diferença de visão entre os executivos que hoje estão no Abrão e os do Pardini. O que prevalecerá? Esta diferença envolverá questões do dia-a-dia, de como os problemas devem ser resolvidos e como as decisões devem ser tomadas.

Os funcionários também terão que lidar com exigências diferentes pela média gestão. Como deverão trabalhar? Como deverão atender? Colher mais rápido ou conversar com o cliente? Coisas pequenas, mas que são decorrentes das crenças partilhadas pela direção. Ações vistas como certas, que passam a poder ser objeto de crítica. Assim age a cultura nas organizações, de forma meio invisível, mas concreta.

Talvez o Pardini aja como uma das multinacionais que já visitei, e apenas incorpore o Abrão, pedindo resultados financeiros para o grupo, mas dando liberdade para a  gestão. Quem sabe?

O tempo dirá.

sábado, 28 de outubro de 2017

PSICOLOGIA DO TRABALHO NO BRASIL: DEZOITO ANOS SE PASSARAM




O livro Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos foi um projeto que iniciou a minha parceria com a professora Iris Barbosa Goulart em 1999. Na época, o nosso editor, a Casa do Psicólogo, tinha por intenção ter um livro que pudesse atender melhor ao público PSI que os livros já massificados e funcionalistas de Idalberto Chiavenatto.

Pessoalmente, eu não via o projeto desta forma. O que quisemos foi buscar temas importantes para a Psicologia do Trabalho (hoje, Psicologia Organizacional e do Trabalho ou POT, ou ainda PTO, no Brasil, como afirmou o prof. Jairo, da UnB) que tivessem uma discussão teórica mais atualizada e, se possível, casos concretos, descritos com o rigor dos estudos universitários e não com a linguagem jornalística, muitas vezes imbuída da intenção das empresas traduzida por suas áreas de comunicação.

Um texto que foi muito lido e discutido, e que influenciou um grande número de alunos foi o nosso “A psicologia do trabalho em três faces”. Este texto surgiu inicialmente da confusão dos termos que percebíamos nas disciplinas, ainda no mestrado. Uma jovem professora, então, Elisabeth Antunes, nos mostrou alguns dos trabalhos da escola francesa, de onde ela acabava de voltar, tendo realizado seu doutorado.

Depois veio um seminário de Psicologia e Política, na UFMG, no qual havíamos discutido o ambiente econômico que envolvia as escolas de psicologia industrial, psicologia organizacional e psicologia do trabalho. Este texto ficou perdido muito tempo, publicado apenas nos anais deste encontro, então resolvemos inseri-lo na revisão do livro feita em 2013. Chama-se “Contexto, regulação e psicologia do trabalho”, no qual se usa a então festejada “teoria da regulação”, da economia, para discutir a história de POT.




A Psicologia do Trabalho em três faces surgiu como uma forma de suprir minhas necessidades como professor. Não tínhamos, então, um bom texto introdutório em português, que tratasse da evolução, campo e atividades da psicologia do trabalho. Escrevi para meus alunos e depois ainda tive que ouvir um professor que pleiteava a ideia de distinguir os três conceitos, mas que o fazia usando a teoria evolutiva das escolas de administração de Chiavenatto, a qual nunca utilizamos.

Conseguimos capítulos de autores de diversas formações. Muitos psicólogos, sociólogos, administradores, psicanalistas, policiais (sim, policiais!), e alguns colegas da Fundação João Pinheiro, Jaime e Marcus Vinícius, que haviam trabalhado em equipe conosco, no estudo sobre cultura organizacional do Estado de Minas Gerais, com mais de 5000 servidores.

A parte 1 era mais conceitual e histórica, a parte 2 se voltava mais ao que os autores influenciados pela escola francesa gostam de chamar de “fazeres”. Falou-se de recrutamento e seleção (hoje, talvez seria captação e seleção de talentos (?) no meio empresarial brasileiro), de avaliação psicológica para o trabalho, de treinamento de desenvolvimento (qualificação?) de RH em indústrias japonesas e de cultura organizacional.

Creio que fizemos um livro mais “verde e amarelo”, no sentido de trazer o que fazíamos no Brasil e em Minas Gerais do que os manuais de comportamento organizacional e de RH que existiam então, e que eram livros escritos sobre esquemas norte-americanos de estudar as áreas.



Depois começaram a surgir outros bons livros com elaborações de autores brasileiros. O famoso “livro verde” (Psicologia, organizações e trabalho no Brasil), organizado por Zanelli, Borges-Andrade e Jairo e Virgílio, com muito mais fôlego que o nosso e com um quadro de autores nacional. Ele é, contudo, ainda um “livro texto”, com algumas experiências apresentadas em quadros. Tenho a presunção que nosso livro ainda tem contribuições de temas não muito explorados no “livro verde”.

Cris Limongi também publicou livros de Psicologia do Trabalho (Psicologia do trabalho, psicossomática, valores e prática organizacionais, pela Saraiva) e de comportamento organizacional (Comportamento organizacional, conceitos e práticas, também pela Saraiva). O primeiro me parece interessar mais ao público da área de saúde (psicólogos, psiquiatras, médicos do trabalho, etc) e o segundo é mais voltado ao público que trabalha com RH (administradores, psicólogos, pedagogos) como uma introdução teórico-prática de conceitos muito caros à escola anglo-saxã de “organizational behavior”.  

Traduziu-se também para o português o livro de Estelle Morin, canadense da HEC, “Psicologia e Gestão”, que aborda conceitos centrais de comportamento organizacional mas os articula com temas emergentes como sentido do trabalho, saúde mental, assédio moral e outros temas importantes para a autora que se empenha na construção de relações de trabalho e de um ambiente de trabalho menos hostil à saúde mental.

Pedro Bendassolli e Jairo também capitanearam uma boa contribuição para o conhecimento da Psicologia do Trabalho no Brasil, com uma iniciativa coletiva, que culminou no livro “Dicionário de Psicologia do Trabalho e das Organizações”, que auxilia aos interessados na área a ter uma noção dos conceitos e como se articulam. Faltava um livro de referência para os estudiosos e iniciantes.



Creio que estou cometendo uma enorme injustiça aos citar alguns autores, porque este período para a psicologia do trabalho, de dentro da universidade e nas fronteiras com as organizações públicas e privadas foi muito produtivo.

Em 2013 a professora Iris recebeu um pedido do nosso editor. Eles queriam fazer uma nova edição, atualizada do livro. Na avaliação da Pearson, que havia incorporado a Casa do Psicólogo, alguns de nossos capítulos eram não só lidos, como muito procurados pelos cursos de psicologia. Era necessário avaliar o que mudou, pensar em um livro que atendesse, dentro do projeto inicial, uma nova necessidade.

Como eu estava às voltas com o exigente tratamento da insuficiência renal, e a Íris é um furacão, da mesma forma que eu funciono melhor em um ritmo mais lento e cuidadoso, confesso que perdi a oportunidade de rever “As três faces”, mas não perdi a oportunidade de inserir o “Contexto, regulação e psicologia do trabalho”. Recomendo aos interessados para lerem os dois textos juntos e tentarem articulá-los. Um fala do entorno, enquanto o outro fala do que acontecia “dentro” da psicologia do trabalho. Acho que outra leitura interessante para se fazer junto deles, além do livro do Zanelli: “O psicólogo nas organizações de trabalho”,  da Artmed.



A Dra. Iris aceitou todas as minhas sugestões de inclusões, exclusões e modificações, mas confesso que não pude aproveitar bem, naquela época, a leitura dos novos textos. Depois que ela modificou o conteúdo já foi vendida metade da segunda edição, mesmo sem nenhum esforço publicitário ou de divulgação. Estive relendo o livro em busca da sua atualidade, e agora, com calma, consigo perceber melhor o que é novo.

Vou comentar apenas um capítulo novo, o que foi escrito por Paulo Vianna, Iris e Vera Cançado. Ele trata dos impactos na gestão como um todo e na gestão de pessoas, de uma escola de nível superior privada, que abriu capital, ou seja, tornou-se uma Sociedade Anônima e passou a vender ações na bolsa de valores. Este capítulo consegue analisar um fenômeno bastante contemporâneo, que todos estamos vivendo, e que vimos consolidar-se em nosso país na última década, com uma ótica crítica, ao mesmo tempo em que mostra domínio detalhado do conhecimento de gestão.  Os autores não parecem confortáveis, nem felizes com a transformação do ensino em serviço, vendido como mercadoria, mas são capazes de entender com clareza e explicar as ações estratégicas do grupo gestor e seus efeitos na organização. Com isso se entende como se deu a preparação dos gestores (diretores ou reitores das escolas incorporadas), como se modificou a cultura da organização e qual foi o papel da gestão de pessoas nisso. O trabalho capta a essência da mudança da estrutura e cultura da organização e a emergência de uma área de gestão de pessoas que se tornou estratégica, de forma muito clara. Não houve fôlego para analisar o impacto sobre os professores, que não deve estar sendo fácil, mas os autores não “varrem” este problema para debaixo do tapete, lembrando ao leitor que o trabalho não foi sobre isso.



Acho que escrevi demais para uma matéria de blog, que estava parado há muito, mas creio que de longe, fora do ambiente acadêmico e sem suas pressões, talvez este trabalho ajude alguém a entender melhor nossos livros e o período dos últimos 18 anos da psicologia organizacional e do trabalho (ou o oposto, sem problemas). Agradeço todos os comentários que puderem enriquecer esta iniciativa informal.

Onde encontrar:

e-book: 
https://www.amazon.com.br/

Impresso em revendas da Pearson no Brasil:

http://www.pearsonclinical.com.br/onde-comprar-revendas.html

impresso em Belo Horizonte: 

Livraria do Psicólogo 
http://www.livrariadopsicologo.com.br/ 
Telefone: 31 3303-1000 
AV. cONTORNO 1390 fLORESTA

quarta-feira, 7 de dezembro de 2016

PESQUISA AÇÃO E OBSERVAÇÃO PARTICIPANTE NA TESE "VOLUNTÁRIOS"


Capa do livro "Voluntários", fruto da tese de doutoramento defendida na USP em 2004 


Na minha defesa de tese, o professor Ivan Beck Ckagnazaroff deve ter considerado mal descrita a diferença entre pesquisa ação e pesquisa participante ou observação participante e pediu explicações na banca de defesa.

A pesquisa participante ou observação participante é uma técnica de pesquisa, muito usada nas ciências sociais e especialmente na antropologia.

As ciências naturais se desenvolveram a partir do estudo de objetos e seres sem consciência ou com consciência limitada de seu meio. A observação de uma rocha, ou de uma célula do sangue, não se preocupa com a percepção que estes objetos de pesquisa têm do observador e nas mudanças em função desta percepção. Na etologia e no estudo de animais, o observador costuma se ocultar, para observar o comportamento animal em seu habitat, às vezes tentando suprir as dificuldades da observação com tecnologia.

Outra forma de observar o comportamento e as atitudes é fazer parte do grupo, como aconteceu com os estudos de gorilas da zoóloga Dian Fossey. Ela levou alguns anos para ser aceita como parte de um grupo de gorilas que estudava. O famoso antropólogo Bruno Latour, constatou que havia conseguido fazer parte do grupo de técnicos que estudava quando chegava uma pessoa de fora e ele era apresentado como “e este, é o nosso antropólogo”...

 A observação participante, portanto, tem como estratégia fazer parte do grupo que se estuda, de forma cotidiana, até que as pessoas não alterem sua forma de agir em função da presença do observador. Alguns estudiosos de metodologia dizem que não há a ruptura entre sujeito e objeto, mas a intersubjetividade, a relação sujeito-sujeito ou eu-tu (Martin Bubber) e não eu-isso. Contudo, parece-me que a observação participante fica na fronteira da relação eu-tu. Apesar de aceitar as interações entre observador e observado, ainda se advoga o afastamento deste primeiro, para que ele não venha a simplesmente reproduzir a lógica do grupo de estuda, mas possa ter um olhar externo compreensivo. De alguma forma, entende-se que ao se tornar membro, o estudioso perde a capacidade de perceber como funciona o grupo, passa a ter os mesmos “pontos cegos” que os demais membros apresentam.  Entendo, portanto, que a observação participante é uma forma de estudo de grupos, onde o pesquisador evita as alterações de comportamento próprias da presença de um estranho, tornando-se familiar. É ainda uma forma de observação oculta, mas que a estratégia de ocultar-se é, em vez de ficar à distância ou recorrer a filmagens com câmaras ocultas, aproximar-se tanto do grupo que ele passa a considerar o observador parte do dia-a-dia. O observador deve ser uma espécie de “parte da paisagem”, e não um ator ativo do grupo, um “invisível”, que se sabe presente mas mal é percebido.

A pesquisa ação, mais que a observação participante, é ao mesmo tempo uma intervenção no grupo, organização ou instituição estudados. Ela aceita que o interventor não detém o conhecimento de “como” deve funcionar o grupo, apenas ensinando aos membros como devem agir após a mudança. Ela entende que os membros detém conhecimentos que não estão ao alcance do pesquisador/interventor, e que necessitam ser mobilizados no processo de mudança.

Kurt Lewin, Christophe Dejours e outros autores da psicossociologia empregam formas de intervenção com influência da pesquisa ação. Eles observam, descrevem para o grupo, acompanham as mudanças realizadas e voltam ao grupo (follow-up) para avaliar as mudanças e reiniciar ou não o ciclo de intervenção. Embora a pesquisa ação seja em sua essência participativa (Tripp, 2005) ela não tem por objetivo o entendimento do funcionamento, interações e atitudes do grupo estudado, mas sua mudança.

No caso da minha tese, tínhamos por interesse inicial realizar uma pesquisa-ação. Realizamos técnicas de observação participante, mas também empregamos técnicas tradicionais de observação, como a análise de documentos, a descrição de atividades e entrevistas com base em história de vida (como voluntário), com o objetivo de triangular, ou seja, associar informações oriundas de fontes diferentes. Depois de construída uma percepção da organização, marcamos reuniões com lideranças de níveis hierárquicos distintos, em conjunto, para que se fizesse uma proposta de mudança.

Durante o processo, observamos que havia inúmeras resistências até mesmo a se discutir o que se observou. Alguns membros importantes boicotaram as reuniões, outros estiveram presentes, mas sem interesse em efetuar qualquer mudança, apesar do empenho da direção da mantenedora. Neste momento se constatou que a organização era muito territorializada, e que havia um pacto silencioso de não intervenção de um espaço em outro.

Como as mudanças ficassem à deriva de reuniões que aconteciam mensalmente, e os membros da organização pretendiam realizar alguma mudança, mas em ritmo lento, a professora Maria Tereza Fleury fez uma consideração muito justa: “as organizações têm o seu tempo e a universidade tem outro tempo”. Em suma, se ficássemos esperando o ciclo de transformação da creche, o trabalho não sairia a tempo das datas estabelecidas pelo programa, por esta razão, optou-se por um trabalho analítico-descritivo, um estudo de caso, em lugar de uma pesquisa ação.


Espero que esta pequena história auxilie aos jovens pesquisadores e aos estudiosos de metodologia de pesquisa de ciências humanas e sociais.

sábado, 27 de fevereiro de 2016

O QUE É "LAY OFF"?


Fábrica da GM no ABCD Paulista Fonte: ABCD Maior

Jáder dos Reis Sampaio

Com a flexibilização das relações de trabalho no Brasil, desde 1990 a legislação prevê o que os países de língua inglesa chamam de “lay off”, e que essencialmente significa suspensão temporária do contrato de trabalho. Ele está previsto no artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho, na resolução 591/2009 do Ministério do Trabalho e no artigo 2º. da Lei 7998-1990, que dispõe sobre o programa de seguro desemprego.

Essencialmente é um dispositivo que permite a suspensão temporária do contrato de trabalho por um período de dois a cinco meses. Durante esta suspensão o empregador não paga salário ao empregado, mas o empregado mantém o vínculo empregatício. Esta suspensão só pode ser feita se prevista “em convenção ou no acordo coletivo de trabalho”, e aceita pelo trabalhador por escrito, além de notificação para o sindicato que o representa. No Brasil este dispositivo só pode ser utilizado uma vez a cada 16 meses (um ano e quatro meses).

O “lay off” é um recurso de negociação em tempos de transformação intensa na organização ou de brusca redução de demanda no mercado de trabalho, no qual a empresa ganha um tempo para diminuir a produção, especialmente se entende que a diminuição de demanda é temporária e conjuntural.

Sem o “lay off”, muitas empresas demitiriam sumariamente para reduzir custos, sem saber se conseguiriam novamente recontratar seus empregados, e muitos empregados se veriam demitidos, sem perspectiva de retorno.

A economia brasileira encontra-se, atualmente, em recessão, o que obrigou diversos segmentos da economia, como a indústria automobilística, a recorrer a férias coletivas e ao “lay off”, como forma de parar de produzir ou diminuir o ritmo de produção e diminuir estoques aguardando um reaquecimento, antes de tomar a decisão de diminuir sua capacidade produtiva como um todo (demitindo mão-de-obra qualificada e diminuindo suas instalações e custos de manutenção em situação de não-produção).

Veja: 



Na legislação brasileira, durante o período de “lay off”, o empregador se compromete a:

  1.   Avisar com antecedência mínima de 15 dias
  2.  Oferecer ao empregado um programa de qualificação profissional
  3.  Pagamento de multa, além das já previstas pela legislação trabalhista, em caso de demissão durante o período de “lay off”
  4.  Oferecer ou não alguma bolsa de estudos ao empregado, que não será considerada como salário, nem benefício que possa ser pleiteado após o término do período de suspensão de contrato.


Por sua vez, o Estado brasileiro, entendendo ser importante a manutenção do nível de empregos, evitar a situação de desemprego e promover a qualificação e a requalificação da força de trabalho, disponibilizou recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) para o fornecimento de bolsa de qualificação profissional aos empregados durante o “lay off”, desde que os cursos oferecidos pelas empresas atendam algumas exigências dispostas no texto da medida provisória e faça a devida comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego.

Nos Estados Unidos o sentido de "lay off" é diferente, significando demissão com prioridade de recontratação caso volte a haver vaga, de uma forma geral.


Considero importante que o psicólogo do trabalho e os gestores de recursos humanos estejam bem informados sobre esta opção para que possam discutir, de forma inteligente, se é necessária para a requalificação de empregados que vejam seus postos de trabalho serem extintos ou profundamente modificados por causa de desenvolvimento tecnológico e pressões da concorrência no mercado (desemprego estrutural).

sábado, 13 de fevereiro de 2016

ENTREVISTA NO INTERCONEXÃO BRASIL SOBRE MOTIVAÇÃO, GESTÃO E PESSOAS E QUESTÕES EMERGENTES NO BRASIL




Tive a grata satisfação de conversar durante pouco menos de meia hora com o Prof. Domingos Giroletti sobre motivação e gestão de pessoas. Ele aproveitou a oportunidade para conversar também sobre o Brasil atual e propôs algumas questões da ordem da política.

Convido os leitores do blog a assistirem e debaterem conosco os temas abordados.



sábado, 24 de outubro de 2015

ELZIANE CAMPOS DEFENDE TESE SOBRE COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS





Depois de muito tempo sem publicar no OPUS, trago uma boa notícia. Elziane Campos defendeu no dia 21 de outubro de 2015 a tese "Competências Empreendedoras: uma avaliação no contexto de empresas juniores brasileiras". 

A tese é composta de cinco estudos onde ela faz:

1.  uma pesquisa conceitual de competências (ela consulta cinquenta artigos para este fim), 
2. uma revisão de literatura para competências empreendedoras, 
3. um estudo composto de entrevistas com 21 pessoas ligadas ao movimento de empresas juniores com a finalidade de identificar características específicas do empreendedor,
4. uma pesquisa de construção e validação de um instrumento de avaliação de competências empresariais, empregando análise fatorial exploratória,
5. uma avaliação de necessidades de treinamento, onde emprega os dados da pesquisa anterior para analisar a importância e o domínio de 447 estudantes universitários participantes de empresas juniores.

Há uma apresentação geral e uma discussão final de todos estes estudos.

Tive a honra de participar da defesa de dissertação, do exame de qualificação e, agora, da defesa de tese, via skype. Na foto, pode-se ver a banca e a candidata, na seguinte ordem, da esquerda para a direita: Profa. Elaine (UnB, Administração), Profa. Cecília (UnB, administração), Prof. Jáder (UFMG, Psicologia - no telão), a jovem Doutora Elziane, Profa. Gardênia (UnB, Psicologia), Profa. Cristina (UnB, Ciências Biológicas) e o Prof. Laros (UnB, Psicologia).

Confesso que senti alguma nostalgia, ao ver que alguns temas dados em uma aula de treinamento e desenvolvimento de pessoas no antigo curso de graduação em Psicologia da UFMG, tenham incentivado uma trajetória brilhante e produtiva, coroada com uma defesa de tese na área.

quarta-feira, 4 de dezembro de 2013

QUALIDADE DE VIDA NA FIA-USP


Esta é a turma do Curso Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho - Diagnósticos, Ferramentas e Projetos BPSO. À Esquerda, a Professora Dra. Ana Cristina Limongi França, Professora Titular da FEA-USP, que vem trabalhando com a pesquisa e a formação de técnicos especializados em Qualidade de Vida há muitos anos.

Dei uma aula no curso sobre a adaptação do modelo de Richard Walton para a pesquisa de qualidade de vida no trabalho com contabilistas em Belo Horizonte.

A troca de experiências entre membros e docente foi intensa. Foi um dia muito produtivo!

O curso aconteceu na Fundação Instituto de Administração - FIA, no dia 27 de novembro de 2013. 

sábado, 21 de setembro de 2013

GEORGE WASHINGTON,O CONHECIMENTO CIENTÍFICO E A EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL

George Washington


Como morreu George Washington? 

O site Morte na História faz um relato bem compreensivo, que tomei a liberdade de transcrever (http://mortenahistoria.blogspot.com.br/2012/02/morte-de-george-washinghton.html)


"MORTE: 14 de dezembro de 1799 - Virgínia, EUA.
CAUSA DA MORTE: Insuficiência sanguínea (erro médico)
OBS: Depois de deixar a presidência em 1797, Washington foi viver em sua residência em Mount Vernon. Ali foi ajudar um vizinho cuja carruagem caiu numa valeta durante uma tempestade. Washington teve dor de garganta e, quando ela se agravou, convocou seus médicos pessoais. Na época, os médicos acreditavam que a doença era fruto de um desequilíbrio dos quatro fluidos vitais, conhecidos como humores, e que a drenagem de uma quantidade importante de sangue do paciente faria o organismo voltar ao estado normal e saudável. Os médicos dele drenaram meio litro de sangue e o fizeram tomar um preparado de melado, vinagre e manteiga derretida. Indiferentes a seus protestos, repetiram o tratamento três vezes. Isso matou George Washington, mas no atestado de óbito ficou registrado como Pneumonia."



Eu fiquei aqui imaginando o que aconteceria se um médico do presente viajasse no tempo e tentasse discutir com a equipe que tratava George Washington.

- Amigos, vim do futuro. A teoria dos humores é falha.

- Que espécie de louco você é? A teoria do humores é a mais clássica da medicina. Foi desenvolvida por Galeno e Hipócrates, e continua sólida há milhares de anos. 

- No meu tempo provou-se a existência de bactérias, seres que não são vistos a olho nu e que causam infecção, que é o que o que explica a doença do ex-presidente.

- Bichinhos que não são vistos? É a mesma ideia tonta de um holandês chamado Leewhoek, que foi ridicularizado pelos nossos colegas. Ele nunca tratou ninguém. Eu já tratei mais de quinhentos pacientes. Tenho vasta experiência!

- Mas vocês estão fazendo sangria no presidente. Isso vai enfraquecê-lo.

- Que espécie de médico você é?

- Há muita pesquisa no futuro mostrando que tratando desta forma há muitos óbitos e que tratando com antibióticos, muito provavelmente ele se recuperará.

O médico de George Washington começou a pensar

- Antibiótico? Não sei direito o que é isso, mas nenhum de meus colegas conhece. Vou consultar o doutor Smith.

Smith então iniciou o debate com o nosso médico do futuro.

- Seu idiota. Pare de diminuir a nossa credibilidade junto ao paciente. Você só está atrapalhando. Do futuro ou não, eu vou levar você ao conselho de medicina por ficar falando estas coisas absurdas. Você sabe quantas pessoas eu já tratei? Milhares!!!! Quem você pensa que é?

O médico ficou triste. George Washington, o grande herói da revolução americana ia morrer. E não adiantava explicar, porque não lhe seria permitido aplicar o antibiótico de última geração que trouxera do futuro. Ele lembrou-se do livro de H.G. Wells - Terra de cegos, no qual o personagem central não consegue mostrar a uma comunidade de cegos de nascença em uma ilha que existia a visão. Ele falharia na sua missão humanitária?

Talvez sim, mas um jovem médico ouviu a discussão e ficou curioso. Existiriam microorganismos? Haveria outra forma de explicar a doença? Estariam Hipócrates e Galeno equivocados?

Neste meio tempo, George Washington faleceu.



Moral da História: Não importa se você cometeu um erro mil vezes. Ele não se torna um acerto.




segunda-feira, 16 de setembro de 2013

DESCOBERTA CIENTÍFICA: ALÉM DA NOÇÃO DE MÉTODO

Pasteur não teve seus trabalhos sobre a fermentação aceitos pela comunidade científica, porque as teorias da época afirmavam que o processo era totalmente químico, e, portanto, não poderia ser biológico.


Ademir Xavier acaba de publicar, no seu grupo Ciência Espírita, sua tradução do texto de Bernard Barber, "A resistência dos cientistas à descoberta científica". Barber argumenta que elementos culturais e psicológicos influenciam a análise que os cientistas fazem de trabalhos inovadores. Este texto foi originalmente publicado prestigiosa revista Science. 

Este texto merece ser lido, porque Barber vai pacientemente mostrando autores, hoje considerados clássicos em ciências naturais, sofrendo a rejeição de seus trabalhos por colegas igualmente eminentes. Os trabalhos se tornariam no futuro referências para o avanço teórico de suas respectivas áreas.

Barber é considerado um dos fundadores da área do conhecimento denominada hoje como "sociologia do conhecimento".

Escrito em 1961, este texto continua importante para cientistas de todas as áreas porque exemplifica que a ideia de um método científico universal, base das decisões sobre a conformidade ou não dos trabalhos produzidos, é uma ilusão. Penso que ele enriquece ainda a ideia de Kuhn sobre a dinâmica da revolução científica, porque mostra rejeições imediatas a propostas bem fundamentadas e aceitas por gerações futuras. 

Quem desejar ler o belo trabalho de tradução do Dr. Ademir pode acessar o link https://drive.google.com/folderview?id=0BzdGM5lC6GhJeElsXzhXMTFELXM&usp=sharing